İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI VE TANIMI
İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası için ve ona bağlı olarak çalışanlar ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukuku, sadece bu kişiler arasındaki ilişkileri değil, bunların devletle ve sendikalarla olan ilişkilerini de düzenler.
İşlerine başkasına bağımlı olarak yapmayan kişiler, iş hukukunun kapsamına girmezler. Örneğin, bir işverene bağlı olmaksızın çalışan doktor, avukat, terzi ve diğer esnaf işlerini yürütürken bağımsız hareket ettikleri için iş hukukunun kapsamı dışında kalırlar.
Tüm bağımlı çalışanlar değil, iş sözleşmesine dayanmak suretiyle bağımlı çalışanlar iş hukukunun kapsamına girerler. Dolayısıyla, memurlarla devlet arasındaki ilişki her ne kadar memurun devlete bağımlı olarak çalışması söz konusu olsa da iş hukukunun değil, idare hukukunun konusunu oluşturur.
İŞ HUKUKUNUN BÖLÜMLERİ
İş hukuku, bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olmak üzere iki ana bölüme ayrılır. İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesine dayanan hukuki ilişki, bireysel iş hukukunun konusunu oluşturur. İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkiler ise toplu iş hukukunun konusunu oluşturur.
Toplu iş hukuku da kendi içerisinde sendikalar, toplu iş sözleşmeleri ve toplu iş uyuşmazlıkları olarak ayrı bölümler halinde incelenir.
İŞ HUKUKUNUN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ
İş hukukunun doğuşunda en önemli etken sanayileşmedir. Seri üretimin artması ve işçi sınıfının ortaya çıkmasıyla birlikte insanlar, köylerden kentlere göç ederek bir işverene bağımlı halde çalışmaya başlamışlardır.
Ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve çocukların çalıştırılması, uzun çalışma süreleri, düşük ücret, ücret yerine mal verilmesi, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin yetersiz olması şeklinde oluşan karanlık tablo, iş hukukunun ortaya çıkmasını zorunlu kılmıştır.
1800'li yılların başından itibaren devletler işçiyi koruyucu düzenlemeler yapmaya başlamıştır. İşçiler kurdukları sendikalar ile işverenlerin karşısına daha güçlü çıkmışlar ve toplu iş sözleşmeleriyle iş yerlerinde uygulanacak çalışma koşullarını işverenle karşılıklı olarak belirleme imkanı bulmuşlardır. Birinci dünya savaşından sonra ise 1919'da uluslararası çalışma örgütü kurulmuştur.
18.yüzyılın sonlarında Osmanlıda çalışma yaşamı loncalar tarafından oluşturulan kurallar ile düzenlenmiştir. Türkiye'de iş hukukunun gelişimi cumhuriyetin ilanından sonra gerçekleşmiştir.
Çalışma hakkı, çocukların ve kadınların korunması, dinlenme hakkı ve ücrette adalet sağlanması, sendika hakkı, toplu iş sözleşmesi hakkı, grev hakkı ve sosyal güvenlik hakkı ilk kez 1961 Anayasası ile düzenlenmiştir. Aynı haklar 1982 Anayasasında da düzenlenmiş ve bu anayasada da önemli düzenlemeler yapılmıştır. 2003 yılında şu an yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir.
İş Kanununda olmayan birçok konu Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Ayrıca 2012 yılında sendikalar kanunu ile toplu iş sözleşmesi, grev ve lokavt kanunu; sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanunu adında birleşmiştir.
İŞ HUKUKUNA HAKİM OLAN İLKELER
1.İş Hukukunun Bağımsızlığı
İş hukuku, içerdiği birtakım özellikler sebebiyle borçlar hukuku ve genel olarak medeni hukuktan ayrılır. Örneğin genel olarak sözleşmelerde taraflar arasında bir eşitlik söz konusuyken, iş hukukunda işçilerin korunması ve işçi yararına yorum ilkeleri sayesinde sözleşmenin işçi tarafına üstünlük tanınmıştır.
Bunun yanı sıra, genel olarak sözleşmelerde tarafların birbirlerine bağımlı olmaları gibi bir durum söz konusu değilken, iş hukukunda işçiler iş sözleşmesi aracılığıyla işverene bağımlı olarak çalışırlar.
Başka bir ifadeyle iş sözleşmelerinde taraflardan birinin diğeri üzerinde yönetim hakkı ve yaptırımda bulunma gücü vardır. Bu ve benzeri durumlar iş hukukunun diğer hukuk dallarından bağımsız bir hukuk dalı olduğunu göstermektedir.
2.İşçilerin Korunması İlkesi
Anayasaya göre Türkiye Cumhuriyeti sosyal bir hukuk devletidir. Sosyal devlet, güçsüzleri güçlüler karşısında koruyarak gerçek eşitliği ve dolayısıyla toplumsal dengeyi sağlamakla yükümlü devlettir. Nitekim Anayasada da açıkça belirtildiği üzere, devlet, çalışanları ve işsizleri korumak için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
İş hukukunun doğuş ve gelişmesinin temel sebebi, iş ilişkilerinde daha güçsüz tarafta yer alan işçilerin korunması kaygısıdır. Bu bağlamda ekonomik ağırlığına karşı bir denge sağlayabilmek amacıyla işçinin korunması zorunluluğu ortaya çıkmıştır.
Çalışma hayatında işçinin sadece ekonomik açıdan korunması değil, ayrıca kişiliğinin de korunması gerekir. Çünkü, iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran bir sözleşmedir.
Kamu düzeni elverdiği müddetçe işçi lehine yorum yapılmalıdır.
3.Sözleşme Özgürlüğünün Sınırlanması İlkesi
Hukukumuzda sözleşme özgürlüğü esastır. Sözleşme özgürlüğü, sözleşmeyi yapma, sözleşmenin diğer tarafını seçme, sözleşmenin içeriğini düzenleme, sözleşmenin şeklini seçme, sözleşmeyi ortadan kaldırma veya sözleşmenin içeriği değiştirme özgürlüklerini ifade eder. Sözleşme özgürlüğü, emredici hukuk kuralları ile önemli ölçüde sınırlandırılmıştır.
İş hukukunda emredici hükümler, mutlak emredici hükümler ve nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır. Mutlak emredici hükümlerin hiçbir surette aksi kararlaştırılamaz ve bu hükümler değiştirilemez. Nispi emredici hükümlerin ise işçi yararına olmak kaydıyla aksi kararlaştırılabilir. İş Kanununda düzenlenen hükümler genelde nispi emredicidir; mutlak emredici hükümler istisnaidir.
Normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Normal çalışma süresinin sözleşmelerle işçinin lehine olarak 45 saatin altına indirilmesi mümkündür fakat 45 saatin üzerine çıkarılması mümkün değildir. Bu durum nispi emredici hükme örnektir.
Mutlak emredici hükme örnek: İşverence yapılan geçersiz fesih üzerine işe iadesine karar verilen işçiyi başvurusu üzerine, işveren 1 ay içinde başlatmaz ise işçiye en az 4 en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.
4.İşçi Yararına Yorum İlkesi
İşçilerin korunması amacıyla iş hukukuna ilişkin kuralların ve iş sözleşmelerinin yorumunda işçi yararına yorum ilkesi uygulanır. Gerek kanun ile getirilen kuralların gerekse tarafların irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur.
Sözleşmede çelişkili kuralların yer alması durumunda işçi yararına olan bu kuralın dikkate alınması gerekir. Bu, işçiyi koruma ilkesinin bir gereğidir.