İŞ HUKUKU NEDİR ?
İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma kurallarını belirleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler. İşçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve görevlerini belirler.İş hukukunda hem işçiyi hem işvereni koruyan düzenlemeler bulunmaktadır. İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıklar için vardır.
Tutanağın İspat Yeterliliği Nedir?
Tutulan tutanakta işçinin imzası varsave işçinin bu tutanağa ihtirazi kaydı yok ise bu durum işçinin aleyhine sonuçdoğurabilir. ANCAK işçinin iradesi fesada uğramış ise örneğiniş akdinin feshedileceği tehdidi ya da tüm haklarının alacağı vaadiyle yahuttutulan tutanağın aleyhine kullanılamayacağı yönünde bir beyan mevcut ise ispatyükü işçiye ait olmak üzere bu tutanağa mahkeme tarafından itibar edilmeyecektir.
Yine işveren, işçiye mobbing uygulanmaksuretiyle söz konusu tutanaklar tutulmuş ise TMK.m.2/2 kapsamında hakkın kötüyekullanılması olarak yorumlanır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukukdüzeni korumayacağından mahkemece mobbing uygulamak suretiyle tutulantutanaklara itibar etmeyecektir. Örneğin mesai saatinin 08.00'de başlamasınarağmen işçinin 08.01'de dahi gelmesini tutanak altına alan ve bu durumu süreklive sistematik bir şekilde gerçekleştiren işverenin bu eylemine ve bu eylem sonucututtuğu tutanağa itibar edilemez. Pek tabi mobbing uygulanıp uygulanmadığınıişçinin ispat etmesi gerekmtedir.
Keza işçinin, gerçekten de ahlak veiyiniyet kurallarına aykırı davranışı mevcut ise bu hususta tutulan tutanakhukuka uygundur ve delil değeri mevcuttur. Örneğin işyerine sarhoş gelen ya daçalışma arkadaşına sataşan bir işçi aleyhine tutanak tutulmuş ise ve tutanaktutan tanıklar da mahkemede bu olayı doğrulamış ise bu husus işveren tarafındanispatlanmıştır. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı mevcutdeğildir.
İşveren Çalışanlarının Tuttuğu Tutanağınİspat Gücü
Bu hususta Yargıtay kararlarında birlikyoktur. İşveren nezdinde çalışan işçiler, işverenin nüfuzu ve işten çıkarılmabaskısı altında tutanak imzalamış ise söz konusu tutanaklara itibaredilmeyecektir. Ancak böyle bir durum söz konusu değil ise ve işçi tutanağınaksini ispat edemediyse bu tutanaklara itibar edilecektir.
Sonuç Olarak;
Hakkında haksız yere tutulan tutanağaişçinin ihtirazi kayıt/şerh düşerek imzalaması ve savunmalarında da kendinihaklı gördüğü hususları açıkça belirtmesi gerekmektedir. İnkar edilen tutanakyönünden açıln davada, itiraz edilen hususlar ayrıntılı bir şekilde ilerisürülmeli ve delillendirilmelidir. Tanık delili en önemli delildir. ZİRA;başka türlü ispat etme olanağı olmadığı takdirde kendini savunmak amacıyla sesve görüntü kaydı alınabileceği kanaatindeyiz.
Şayet tutanak, gerçekleri yansıttığıtakdirde söz konusu tutanaklara itibar edilecektir. Yeter ki işverenin mobbingeylemi amacıyla yapılan tutanaklardan olmasın.
İşçi, İşveren Tarafından İmzalattırılan ve Yazdırılan İstifa Metni İleKıdem Tazminatı Alabilir mi?
İşverenler uygulamada işçinin iş akdinifeshetmek istediği dönemlerde işçinin tazminatlarını ödemek vaadi ile işçiyematbu bir istifa dilekçesi yazdırılır ve imzalattırılır.
Bu hususta Yargıtay'ın yerleşikiçtihatları işçinin gerçek iradesine bakılması gerektiğini belirtmektedir. Bubağlamda işçinin mahkemece isticvap edilmesi gerektiğine kararverilmiştir.
Keza işverenin tazminat vaadiyle işçiyeyazdırılan ve imzalattırılan istifa metinlerine irtibat edilemeyeceğine kararverilmiştir.
Ayrıca işçinin bu hususta kıdemsüresinin irdelenmesi gerektiğine ilişkin kararlar da mevcuttur. Örneğinkıdem süresi fazla olan bir işçinin hiçbir sebep yokken istifa ettiğinindüşünülemeyeceği kanaatine varılmıştır.
1- YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ E.2013/25234 K. 2014/7127 T. 1.4.2014 kararı şöyledir: "Davacı tarafındanbilgisayar çıktısı olarak hazırlanan dilekçeyle "...işyerinizden kendiisteğim ile ayrılmış bulunmaktayım. Söz konusu çalışma sürem boyunca tüm kanunive akdi haklarımı aldım. İş yerinizden kendi şahsi gerekçelerimle kendi istekve rızamla ayrılmak (istifa etmek) istiyorum gerekli işlemlerin yapılmasınıistiyorum" şeklinde beyanda bulunmuştur. İstifa dilekçesi tarihindedavacıya nakit olarak 1.820,00 TL ödeme yapıldığı belirtilmiş olup davacının daitirazsız imzaladığı ancak ödemenin ne için yapıldığının makbuzdananlaşılamamaktadır. DAVALI İŞYERİNDE ÇALIŞAN VE YAKLAŞIK 3 YIL KIDEMİOLAN DAVACININ, HERHANGİ BİR NEDEN OLMAKSIZIN DAVALI İŞYERİNDEN AYRILMASIHAYATIN OLAĞAN AKIŞINA AYKIRIDIR. "
2- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 2015/26859 E. 2018 / 84 K. Sayılı ve 15.01.2018 tarihli kararı şöyledir: " İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşımasıdurumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesindehukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçekdurum araştırılmalıdır."
3- Yargıtay 9.HukukDairesi'nin 2016/ 24653 E. 2016 / 15887 K. Sayılı ve 19.09.2016 tarihlikararında da "Davalı vekili, davacının, şahsi, ailevi nedenler ileistifa ettiğine dair dilekçe verdiğini, davacının iddia ettiği gibi genel tatilalacağı bulunmadığını, ............ tarihli raporundan da anlaşılacağı üzeremüvekkili nezdinde çalışan aşçıların fazla mesai yaptığına ilişkin bir tespitbulunmadığını, iddia ve taleplerin yersiz olduğunu savunarak davanın reddiniistemiştir....Davacı tanıklarından Turgut, iş aktini fazla mesai ücretlerinin ödenmemesisebebiyle davacının sona erdirdiğini belirtmiştir. Davacı işçi tarafındangerçekleştirilen feshin 4857 sayılı İş Kanununun 24/II.e maddesi uyarınca haklınedene dayandığı anlaşılmaktadır. Davacı kıdem tazminatına hak kazanır. "denilmekle, şahsi nedenlerle istifa ettiğine dair dilekçe verilse dahi mevcutdurumda iş akdinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması gerektiğibelirtilmiştir.
4- T.C. YARGITAY 7. HUKUKDAİRESİ E. 2015/5528 K. 2016/4886 T. 29.2.2016 " Davacı,iş akdi süresince alt işverenler nezdinde asıl işveren konumunda olan davalıişyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin haklı neden olmadanve işçilik alacakları ödenmeden feshedildiğini iddia ederek bazı işçilikalacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının iddialarının doğruolmadığını, davacı ile aralarında herhangi bir iş akdi bulunmadığını belirterekdavanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı tarafından davacınıniş akdinin haklı sebeple feshedildiğinin ispat edilemediği gerekçesiyledavacının talep ettiği işçilik alacakları ile ilgili davanın kısmen kabulünekarar verilmiştir.
Taraflar arasında iş akdinin feshikonusunda çekişme bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkıhak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ileiş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilmeyetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı4857 Sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önellifesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun’un 17. maddesinde elealınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmişdeğildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan vebildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarakdeğerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte işilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverencedilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devametmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifayarağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesihalinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonaerdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarakgeçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdemtazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsaolsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçimindedeğerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesininfesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatlarınderhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesinitalep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez.Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerinedayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucudüzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermekmümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği,ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabuledilmektedir.
İşçinin haklı sebeple derhal fesihnedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada,iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda daistifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklıolarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikteişçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumunayapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, herbir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinindeğerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel biriçerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleribelirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanınardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesihalinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi,ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işvereneihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündekibelgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmınailaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdemtazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları 4857Sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedekikıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasadadüzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacı iştençıkartıldığını davalı ise kendisinin ayrıldığını savunmaktadır. Dosyaiçerisinde 30.7.2010 tarihli istifa dilekçesi mevcut olup bu dilekçenin aslıgetirtilip içeriği ve imzanın aidiyeti yönünden davacı isticvab edilerekdilekçenin hangi sebeple verildiği açıklığa kavuşturulup fesih olgusu buna göredeğerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır."