İŞ HUKUKU NEDİR ?
İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma kurallarını belirleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler. İşçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve görevlerini belirler.İş hukukunda hem işçiyi hem işvereni koruyan düzenlemeler bulunmaktadır. İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıklar için vardır.
Hizmet sözleşmesi, kanunda aksinebir hüküm olmadıkça özel bir şekle bağlı değildir.(TBK.m.394/1)
Bir kimse, durumun gereklerine göreancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve buiş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuşsayılır.(TBK.m.394/2)
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi)bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyiüstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe,özel bir şekle tâbi değildir.(İş Kanunu8/1)
Süresi bir yıl ve daha fazla olan işsözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisive her çeşit resim ve harçtan muaftır. (İş Kanunu 8/2)
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerdeişveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlükya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücretödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halindetarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekleyükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkrahükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bubilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesizorunludur.(İş Kanunu 8/3)
İşyerinin Veya İşyerinin Bir Bölümünün Devri-Kısmi Devir-Devirİlişkisi(İK.m.6)
İşyerinin veya işyerinin bir bölümünündevri, devir ilişkisi ve devreden ile devralanların iş sözleşmesindensorumluluğu ve ne kadar sürede sorumlu olduğu İş Kanunu 6'ıncı maddehükümlerinde düzenlenmiştir.
İş Kanunu 6'ıncı madde hükmü şöyledir:
İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukîbir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihindeişyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıile birlikte devralana geçer. (İK 6/1)
Devralan işveren, işçinin hizmetsüresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işebaşladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.(İK 6/2)
Yukarıdaki hükümlere göre devirhalinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gerekenborçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancakbu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihindenitibaren iki yıl ile sınırlıdır.( İK.m.6/3)
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma yada türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleriuygulanmaz (İK.m.6/3)
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma yada türünün değişmesiyle sona ermesi halinde, yeni tüzel kişi kül halinden tek başınasorumludur.
Devreden veya devralan işveren işsözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayıfeshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devredenveya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut işorganizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi veişverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır(İK.m.6/4)
Sırf işyerinin devri işçi veya işverenyönünden haklı fesih sebebi oluşturamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Ancakdevralan veya devreden işveren ekonomik, teknolohik veya iş organizasyonlarıdeğişikliği nedenleri ile işçinin yahut işverenin haklı nedenle feshetme hakkımevcuttur. Örneğin, küçük ölçekli bir atölye, aynı sektörde olup da teknolojik veorganizasyon farklılığı nedeniyle bir büyük ölçekli bir sanayi işletmesitarafından devralındığında teknolojik uyum sağlamayan işçilerin iş akdifeshedilebilir.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıylamalvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devrihalinde uygulanmaz.(İK.m.6/5)
Pek tabi devralan ile devredenişverenler arasında organik bağ mevcut ise sırf üçüncü kişileri aldatmakamacıyla devreden-devralan ilişkisi gösterilmiş ise bilinen işveren bir bütünhalinde sorumludur.
Ayrımcılık Tazminatı ve Eşit Davranma İlkesi (İK.m.5)
Ayrımcılık tazminatı, işverenlerin eşitdavranma yükümlülüğü ile ilgili bir tazminat türüdür. İşveren, tümçalışanlarına eşit davranmakla yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi 4857 sayılı İşKanunu'nun 5'inci maddesinde düzenlenmiştir. İşveren, eşit davranma yükümlülüğünüihlal ederse işçiye dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödemekleyükümlüdür.
Eşit Davranma Yükümlülüğü İş Kanunu5'inci maddesinde şöyle düzenlenmiştir:
"İş ilişkisinde dil, ırk, renk,cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzerisebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tamsüreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreliçalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğineilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında,şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veyagebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş içincinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özelkoruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklıkılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesindeyukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücretitutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talepedebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmaküzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispatetmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü birbiçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcutolmadığını ispat etmekle yükümlü olur."
Yargıtay 9. HUKUK DAİRESİ E. 2016/1423K. 2019/11167 T. 15.5.2019 sayılı kararı ile ayrımcılık tazminatı ve eşitdavranma yükümlülüğünü örneklendirebiliriz. Şöyle ki;
"Dosya içeriği ve mailyazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan birçalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafındantakdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğinidavalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeriinsan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verimalınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bununüzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiğianlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacınınhamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiğianlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işverenise 4857 Sayılı Kanun'un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcutolmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkatealınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatınahükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır."
Yargıtayın söz konusu kararı ilehamilelik nedeniyle ayrımcılığa maruz kalan bir kadın işçiye ayrımcılıktazminatına hükmedilmesi gerektiği kararı verilmiştir.