Adana İş Hukuku Avukatı-Adana İş Avukatı
İŞ HUKUKU NEDİR ?
İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma kurallarını belirleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler. İşçi ve işverenin birbirlerine karşı olan hak ve görevlerini belirler.İş hukukunda hem işçiyi hem işvereni koruyan düzenlemeler bulunmaktadır. İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıklar için vardır.
B- Haklı Neden Gösterilerek YapılanFesih
İş akdinin işveren tarafından haklınedenle feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nda şu şekilde düzenlenmiştir:
Madde 25 - Süresi belirli olsun veyaolmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitimindenönce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
"I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derlitoplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığayakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda , bu sebeple doğacakdevamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazlasürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedaviedilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğununSağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebeplerdışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için işsözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindekiçalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı haftaaşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedekisürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyleişine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarınauymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada busözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlarkendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereniyanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aileüyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlardabulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar veisnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisinecinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesiüyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoşyahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddelerikullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüyekullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibidoğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazlahapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızınveya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içindeiki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünüişine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğugörevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsamasıyüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malıolmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya vemaddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kaybauğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyiişyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı birsebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veyatutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir."
İş akdi işveren tarafından İŞÇİNİNAHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ sebebiylefeshedilmesi durumunda iş akdinin YAZILI YAPILMASINA, fesihsebebinin açık ve kesin şekilde bildirilmesine GEREK YOKTUR. Ayrıcaişçinin savunmasının alınmasına da GEREK YOKTUR.
Pek tabi işçi, bu gerekçe gösterilerekyapılan feshe karşı işe iade davası açabilir.
İşe İade Davasında İspat Yükü HangiTarafa Aittir?
İş İade davasında ispat yükü davalıolan İŞVEREN TARAFINA aittir. Başka bir ifadeyle İşveren, işakdinin geçerli suretle veya haklı suretle feshedildiğini ispat etmekzorundadır. İşçi, feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmek zorundadeğildir.
İşe İade Davasında İşçi LehineVerilen Hükmün İçeriği Nedir?
İşe iade davası kabul edildiğindeöncelikle feshin geçersizliğinin tespitine kararı verilerek davacınınişe iadesine kararı verilir.
İkinci olarak; işçinin başvurusunarağmen işe iade edilmemesi durumunda En az 4 aylık en çok 8 aylık ücrettutarında tazminat ödenmesi hükmü verilir. Bu 4 aylık ile 8 aylıkücretler tespit edilirken işçinin kıdemi, feshin geçersizliğinin veyahaksızlığının ne derece ağır olduğu vb hususlar göz önünde bulundurularakhakimin takdir yetkisine bırakılmıştır.
Üçüncü olarak; işe iade davasıkararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadardoğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesi hükmü verilir.
İşe İade Süreci Nasıldır?
İş mahkemesi tarafından işe iade kararıverildikten sonra, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren, işçi 10 işgünü içerisinde İŞVERENE işe başlama başvurusunda bulunmak zorundadır. İşedönüş için işverene başvurmayan işçi, hak ettiği tazminatları talepedemez.
İşveren ise işe başlama başvurusundabulunan işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmadaveti, samimi olmalıdır. Başka bir ifadeyle, işçinin çalışma koşulları aynı veuyarlanmış olmalıdır.
Örneğin; 2018 yılında iş akdifeshedilmiş olan bir işçinin aylık aldığı ücret 3.000,00 TL'dir. 2020 yılındaise emsal işçinin aylık aldığı ücret 4.000,00 TL ise işçinin aylık ücreti4.000,00 TL olarak belirlenmelidir.
İşçinin çalıştığı koşullar ve görevi deo koşullara uyarlanmalıdır. Aksi takdirde yapılan işe başlatma daveti samimideğildir.
İşçi 1 ay içerisinde işçiyi işebaşlatmaz veya samimi bir işe başlama davetinde bulunmaz ise işe iade davasındahükmedilen tazminat tutarını ve en çok dört aylık boşta geçen süreyi ödemekzorundadır. Devamla işçinin ödenmemişse feshe bağlı olan kıdem, ihbar ve yıllıkizin ücreti alacakları da ödenmelidir.
Aksi takdirde işçi, hak ettiğialacakları işverenden talep edebilir. Bu talepleri yönünden ikinci bir yasalsüreç başlatabilir.