Gizem Uzun Hukuk Bürosunun İş Hukuku alanında sunduğu hizmetler
İşçi ve İşveren Arasında Hizmet Sözleşmelerinin Güncel Mevzuata Uyumlu Olarak Hazırlanması
İş Akdinin Sona Ermesiyle Fesih Bildiriminin Mevzuata Uygun Yapılması
İşçilik Alacakları; Maaş, Kıdem ve İhbar Tazminatı, Hafta Tatili, Yıllık İzin, Fazla Mesai Talepleri
Performans Düşüklüğü, Ekonomik Nedenler ve Benzer Haklı Sebeplerle İş Sözleşmelerinin Feshi
İşe İade Davalarının Açılması ve Takibi
Mobing ve Kötü Niyet Tazminatına ilişkin Gerekli Davaların Açılması
Çalışanların Sigortalı Gösterilmediği Durumlarda Hizmet Tespitinin Yaptırılması
Emeklilik Sürecine İlişkin Hizmet Tespitinin Sağlanması
Yurtdışı Borçlanmalar ve Yurtdışı Çalışmaların Tespiti
Yurtdışı İşe Giriş Tarihinin Türkiye’de Geçerli Sayılması Talepleri
İşçi ve İşyeri Güvenliği Konusunda Dikkate Alınması Gereken Hususlarda Danışmanlık
İş Kazalarında Yaralanma, Ölüm ve İş Görmezlik Durumlarının Tespitine İlişkin Davalar
İş Kazaları Sonrası Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Talebi
Şirket İç Yönetmelikler ile Disiplin Yönetmeliklerinin Hazırlanması
Çalışan ve Üçüncü Kişiler Yönünden İşverenin Kusursuz Sorumlulukları
İŞVERENİN İŞÇİYE KARŞI OLAN YÜKÜMLÜLÜKLERİ NELERDİR?
İşçinin ücretini ödeme borcu
İşçinin kullandığı araç, gereç ve donanımı temin etme borcu
İşçinin sağlığını koruma borcu
İşçiye eşit davranma borcu
Doğum izni borcu
Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş Kanununa göre ancak ücret karşılığı çalıştırılan kimse işçi olabilir.
Bir iş sözleşmesine dayanarak, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara İŞVEREN denilmektedir.
İŞÇİLİK ALACAKLARI
İş Davası Nedir: İş davaları denildiğinde genel olarak işçi ile işveren arasında gerçekleşen ve işçilik alacaklarına ilişkin hukuki uyuşmazlıklar akla gelmektedir. Fakat mevzuatta iş davaları yalnızca işçi ile işveren arasındaki alacaklardan ibaret olmayıp, çok daha geniş bir kapsamı ele almaktadır. Biz bu makalemizde geniş bir kapsamdan ziyade feshe bağlı olan ve feshe bağlı olmayan işçilik alacakları ve bu alacakları dava yoluyla nasıl talep edileceği, koşulları üzerinde duracağız.
İşçilik Alacakları:
İşçilik alacağı, işçi ile işveren arasında kurulan iş sözleşmesi ile iki tarafa yükümlülükler yükleyen, kısaca işçiye, kendisine işveren tarafından verilen işleri özveri ile yapma; işverene ise işçinin yaptığı bu işler karşılığında ücretin ödenmesi yükümlülüğü yükleyen bir akittir. Bu konuyu biraz daha derinden inceleyecek olursak işçi yaptığı işe gerekli dikkati, özeni göstererek eksiksiz bir şekilde yerine getirmeli, işveren ise işçinin iş hukukundan kaynaklanan tüm işçilik haklarını noksansız yerine getirmelidir.
İşte işveren, işçinin haklarını noksansız yerine getirme yükümlülüğüne uymadığı durumda işçilik alacaklarına ilişkin hukuki uyuşmazlıklar ortaya çıkmaktadır. Biz bu uyuşmazlıkları Feshe Bağlı İşçilik Alacakları ve Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları olarak iki ayrı kategoride ele alıyoruz.
1- Feshe Bağlı İşçilik Alacakları
Feshe bağlı işçilik alacaklarında ön koşul, adından da anlaşılacağı üzere işçinin iş akdinin feshedilmesi üzerine ortaya çıkmaktadır. Bu alacakları sıralayacak olursak:
Kıdem Tazminatı,
Kıdem tazminatı; en az bir yıl süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, kanunda sayılı gösterilen sebeplerden herhangi biri ile iş akdinin sona ermesi durumunda, işveren tarafından kendisine ödenmesi gereken bedeli ifade etmektedir. Kıdem tazminatı ödenmeyen işçi, İş Mahkemelerine bir dava açmak sureti ile tazminat bedelini işverenden talep edebilme hakkına sahiptir.
Borçlar Kanunu’nda da düzenlendiği üzere, sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
İhbar Tazminatı,
Bu tazminatın alınabilmesi için belirsiz süreli çalışan işçinin sözleşmesinin işveren tarafından bildirim yapılmadan feshedilmesi gereklidir. Kanunda bildirim süreleri ve buna oranla tazminat tutarları net olarak belirtilmiştir. Bildirim koşullarına uymayan işverene karşı işçi alacak davası açılabilir.
Yıllık İzin Ücreti,
İş Kanunu’na göre işyerinde 1 yıllık çalışma süresini tamamlayan işçi yıllık ücret alacağı hak eder. İşçi bu kazanımını takip eden yıl içerisinde kullanabilmektedir. İş akdinin feshedilmesiyle birlikte işveren işçiye yıllık ücret hakkının maddi karşılığını ödemekle yükümlüdür.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi ise hizmet süresine göre değişmektedir. Buna göre hizmet süresi;
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara 20 günden,
Onbeşyıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az izin verilemez.
Nitekim yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanmalıdır. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Kötü Niyet Tazminatı
İş Kanunu’nda belirlenen iş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş sözleşmelerinin kötü niyetle feshedilmiş olması gereklidir. İşverenin fesih işlemini kötü niyet çerçevesinde gerçekleştirdiğini ispatlayan veya ispatlayabilecek işçiler dava açabilir.
Saydığımız tazminat ve ücret alacakları ancak işçinin iş akdinin feshedilmesi sonucunda talep edilebilecek alacaklar olup, işçini sözleşmesi devam ederken bu hakları talep edemez.
2- Feshe Bağlı Olmayan İşçilik Alacakları
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları ise işçinin iş akdi devam etsin ya da etmesin işçi bu alacaklarını işverene karşı dava yoluyla talep edebilecektir. Bu alacak haklarını da sıralayacak olursak:
İşçilik Ücret Alacağı,
İşçi kendine ödenmeyen ve hak ettiği ücret alacakları için dava açma hakkına sahiptir. Bu alacaklarda bizce en önemli husus mevzuata göre uygulanabilecek en yüksek faiz oranı üzerinden hesaplama yapılır.
Fazla Çalışma (mesai) Ücretleri,
İş Kanunu’nda belirtilen düzenlemelere göre haftalık 45 saatin üzerindeki süreler fazla mesai alacağı olarak ödenmelidir. Ayrıca işçinin fazla mesai saatlerinde çalışabilmesi için yazılı onayının alınması zorunluluğu bulunmaktadır. İşçi bu alacaklarını iş akdinin feshini beklemeden talep edebilmektedir.
İş Kanunu’nda haftalık çalışma süresinin en çok 45 saat olduğu ve aksi kararlaştırılmadıkça bu sürenin günlere eşit yayılacağı belirlenmiştir.Fazla çalışması karşılığında işveren tarafında işçiye her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenmelidir.
İkramiye Alacağı,
İşçinin işyerine olan katkıları sebebiyle işverenin memnuniyetini ifade etmek üzere bir defada veya dönemsel olarak belli zaman dilimlerinde ya da işçiyi ilgilendiren doğum, ölüm, evlenme gibi nedenlere bağlı olarak yapılan ücretin eki niteliğindeki ödemeler ikramiye olarak adlandırılabilir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Yapılan Çalışmalar Nedeniyle Ücret Alacağı,
İşçiler ulusal bayram ve genel tatil ilan edilen günlerde çalışmadıkları takdirde o günün ücreti ödenir. Eğer bugünlerde tatil yapılmayarak çalışılmaya devam ediyorsa 2 günlük ücret şeklinde ödeme yapılır.
Hafta Tatili Ücret Alacağı
Mevzuatta belirtilen işyerlerinde iş günlerinde çalışan işçilerin yedi günlük sürede 24 saatlik dinlenme süreleri vardır. İşveren bu çalışılmayan günün ücretini tam gün olarak işçiye ödemek zorundadır. Tatil gününde çalışan işçinin, o günün ücreti ile fazla mesai ücreti hakkı bulunmaktadır.
İş Kazası Tazminat Alacağı
İşveren işyeri içerisinde çalışanlarının güvenliği için gerekli önemleri almakla yükümlüdür. İşçinin iş kazası geçirmesi durumunda maddi ve manevi tazminat alacak hakkı doğar.
Süt İzni Hakkı
Kadın işçilerin emzirme dönemindeki çocukları için günlük olarak 1 saat süt izni hakları bulunmaktadır. Bu süre zarfında işçi çalışmış olarak kabul edilerek, kendisine tam ücret ödenmelidir.
Feshe bağlı olmayan işçilik alacakları yukarıda bahsettiklerimizden daha geniş kapsamda olup, örneğin işçilerin öğle molası, sigortalı çalışma hakları, iş yerinde eşit davranılma, asgari geçim indirimi hakkı gibi ihlali durumunda talep edebileceği başka hakları da bulunmaktadır. İşveren tarafından kötü niyetli olarak haklarından mahkum bırakılan işçiler, işçi alacak davası açarak bu taleplerini belirtebilirler.
Feshe bağlı olmayan işçilik alacaklarında bazı durumlarda doğrudan alacak davası açmak yerine öncelikle bu alacaklarla ilgili olarak çalışmaların yapılıp yapılmadığını kanıtlamak amacıyla tespit davası da açılabilir. Örneğin Hizmet Tespit Davasında işçinin çalışma süresinin tespiti ve bu sürelerin tescillenmesi de istenmektedir. Keza yine işçinin iş akdi feshedildiyse ve bu feshin geçersizliği iddia ediliyorsa feshin geçersizliğinin tespiti istenerek bir başka iş davası olan İşe İade İstemine yönelik dava da açılabilir.
İşçi Alacağı Davası Nasıl Açılır, Görevli ve Yetkili Mahkeme Neresidir?
İşçiler alacak haklarına ilişkin davaları, ilgili dava dilekçesini hazırlayıp, dilekçeyi yetkili İş Mahkemesine vermesiyle işçi alacağı davasını açacaklardır.
İşçi alacağı davaları bakımından görevli mahkeme İş Mahkemesidir. Yetkili mahkeme bakımından ise işçi, davayı işin yapıldığı yer mahkemesinde açabileceği gibi davalının yerleşim yeri mahkemesinde de açabilir.
İşçi Alacağı Davalarında Zamanaşımı Süresi
İşçi alacağı davalarında zaman aşımı süresi alacağın türüne göre değişmektedir. İşçinin ücret alacaklarına yönelik zaman aşımı süresi 5 yıldır; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş kazasından doğacak alacaklarında ise zaman aşımı süresi 10 yıl olarak belirtilmiştir.
İşçi Alacakları Davası, Belirsiz Alacak Davası Şeklinde Açılabilir mi?
Bu konu makalemizde biraz ayrıntı bir husus olarak öngörülebilir. Fakat bazı durumlarda işçilik alacaklarının tam olarak hesaplanamaması veya tespit edilememesi durumlarında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/15167 E. Numaralı kararında bu hususa şu şekilde değinmiştir:
"İş hukukundan kaynaklanan alacaklar bakımından baştan belirli veya belirsiz alacak davası şeklinde belirleme yapmak kural olarak doğru ve mümkün değildir. Bu sebeple iş hukukunda da belirsiz alacak davasının açılabilmesi, bu davanın açılması için gerekli şartların varlığına bağlıdır. Eğer bu şartlar varsa, iş hukukunda da belirsiz alacak davası açılabilir, yoksa açılamaz. Keza aynı şey kısmi dava için söz konusudur.
Davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığı şüphesizdir. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları yönünden, davacı haftada kaç saat fazla çalışma yaptığını, hangi hafta tatili ve genel tatillerde çalıştığını belirleyebilmekte ise de, hakimin hesaplanan miktardan hangi oranda takdiri indirim yapacağını bilebilecek durumda değildir. Bu nedenle fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları belirsiz alacak davasına konu edilebilir.
Hakime alacak miktarının tayin ve tespitinde takdir yetkisi tanındığı hallerde (Örn: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md 50, 51,56), hakimin kullanacağı takdir yetkisi sonucu alacak belirli hale gelebileceğinden, davacının davanın açıldığı tarih itibariyle alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin imkansız olduğu kabul edilmelidir. Örneğin, iş hukuku uygulamasında, Yargıtayca, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının yazılı belgelere ve işyeri kayıtlarına dayanmayıp, tanık anlatımlarına dayanması halinde, hesaba esas alınan süre ve alacağın miktarı nazara alınarak takdir edilecek uygun oranda hakkaniyet indirimi yapılması gerekliliği kabul edilmektedir. Bu halde, tanık anlatımlarına dayanılarak hesaplanan alacak miktarından hakimin takdir yetkisine bağlı olarak yapılacak indirim oranı baştan belirli olmadığından, alacak belirsiz kabul edilmelidir." şeklindedir.