İŞÇİLER ARASINDA ÇIKAN KAVGA DOLAYISIYLA İŞ AKDİNİN FESHİ
T.C YARGITAY 9.HD
Esas: 2015/28093
Karar: 2019/1509
Karar Tarihi: 17/01/2019
Özet: İş yerinde işçiler arasında çıkan kavgada ilk yumruğu atan işçinin iş akdinin feshedilmesi kararı doğrudur. Diğer işçilerin iş akitlerinin feshedilmemesi işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiği anlamına gelmez.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili özetle; davacının davalıya ait işyerinde 18.11.2008 tarihinde işe başladığını 02.10.2014 tarihine kadar baskı ustası olarak çalıştığını, bu tarihte isteği dışında haksız olarak işten çıkartıldığını kıdem ve ihbar tazminatının ayrıca 10 günlük yıllık izin ücretinin de ödenmediğini iddia ederek; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili özetle; davacının işe başladığı tarihten itibaren… A.Ş.nin çalışanı olduğunu, davacının hiçbir zaman …de çalışması olmadığını, bunun işyeri kayıtları ve S.G.K. kayıtları ile de sabit olduğunu, aynı adreste kurulu olsalar da ortaklık yapıları, sermayesi, bütçeleri ve çalışanları birbirinden farklı olan bağımsız şirketler olduğunu belirterek husumet itirazının olduğunu ve davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Gerekçeli karar başlığında, davalı şirketin ünvanının…A.Ş. olarak yazılması gerekirken, …olarak yazılması maddi hata olup, yerel mahkemece her zaman düzeltilebileceğinden bozma nedeni yapılmamıştır.
2-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
3-İş sözleşmesinin, davalı işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işyerinde daha önceden karıştığı bir kavga nedeniyle ihtar alan davacının olay günü çalışma arkadaşlarından … tarafından hakkında dedikodu yaptığı şeklindeki söylenti nedeniyle uyarıldığında, taraflar arasında bu nedenle tartışma yaşandığı ve tartışma esnasında davacının …’ye küfür edip onu tehdit ettiği …’ninde bunun üzerine elinde bulunan bobini davacıya fırlattığı, davacının iş akdinin işyerindeki bu tartışma nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Söz konusu olayda ilk haksız hareketin, davacının çalışma arkadaşı …’ye küfür edip onu tehdit etmesi oluşu ve davacının daha önceden de başka bir işçi ile tartışması nedeniyle 29/05/2014 tarihli ihtarının bulunduğu gözetildiğinde, davalı işverenin işçi …’yi işten çıkartmayıp sadece davacıyı işten çıkarmasının eşit davranma borcunu ihlal ettiği söylenemeyecektir. Açıklanan nedenle davalı işverence yapılan feshin haklı olduğu anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.01.2019 tarihinde oybirliğile karar verildi.
İŞÇİLER ARASINDA ÇIKAN KAVGA DOLAYISIYLA İŞ AKDİNİN FESHİ hakkındaki Yargıtay Kararı, Avukat Gizem Gül Uzun tarafından sunulmuştur.
işçilik alacağı dava dilekçesi
işçilik alacağı dava dilekçesi örneği
işçinin hamileliği nedeniyle iş akdinin feshi
memur olmak için istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
ulusal bayram ve genel tatillerde işçi çalıştırılabilir mi?
İşçi tarafından açıkça onay verilmeden ücret indirimi yapılamaz.
İşçiler arasında çıkan kavga nedeniyle iş akdinin feshi, Türk iş hukuku çerçevesinde belirli koşullara ve prosedürlere bağlı olarak gerçekleştirilebilir. İş yerinde meydana gelen kavgalar, genellikle işçi ve işveren açısından çeşitli hukuki sonuçlar doğurabilir. İş akdinin feshi, hem işçi hem de işverenin hakları açısından dikkatlice ele alınması gereken bir durumdur. Aşağıda, işçiler arasında çıkan kavga nedeniyle iş akdinin feshi ile ilgili önemli hususlar ve yasal çerçeve anlatılmaktadır.
1. İş Akdinin Feshi ve Hukuki Dayanak
Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi, iş yerindeki iş güvencesi ve çalışma şartları açısından bazı kurallara tabidir. İş yerinde çıkan kavga, aşağıdaki durumlarda iş akdinin feshi için bir gerekçe olabilir:
a. İşverenin Haklı Fesi (İşverenin Yönünden)
İşveren, işçinin davranışlarının iş yerinde huzursuzluğa yol açtığı veya işin gereğiyle bağdaşmayan bir şekilde davranarak iş yerinde düzeni bozduğunda, iş akdini feshedebilir. Ancak işverenin haklı fesih yapabilmesi için aşağıdaki unsurları göz önünde bulundurması gerekir:
Kavganın Şiddeti: Kavganın şiddeti ve işyerine verdiği zarar önemli bir faktördür. Küfürlü, tehditkar veya şiddetli fiziksel davranışlar, işverenin haklı fesih gerekçesi olabilir.
Önceki Uyarılar ve İhtarlar: İşçi, daha önce benzer davranışlardan dolayı uyarılmış ya da yazılı olarak ihtar edilmemişse, işverenin derhal fesih yapması geçerli olmayabilir. İşveren, işçiye kavgadan önce uyarıda bulunmuş olmalıdır.
İşyerine Verilen Zarar: Kavganın iş yerinin düzenine veya iş yerindeki eşyalara zarar vermesi, işverenin haklı fesih için önemli bir neden olabilir.
Disiplin Kuralları: İşyerinde belirli disiplin kuralları varsa, bu kurallar doğrultusunda işçi hakkında işlem yapılabilir.
İşverenin iş akdini feshettiği durumda, işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir; ancak işverenin fesih işleminin geçerli olabilmesi için, İş Kanunu'nda belirtilen "haklı fesih" gerekçelerinin yerine getirilmiş olması gerekir.
b. İşçinin Haklı Feshi (İşçi Yönünden)
İşçi, işyerinde başka bir işçinin kendisine fiziksel veya sözlü saldırıda bulunduğunu ve bu durumun çalışma ortamını çekilmez hale getirdiğini düşünüyorsa, haklı nedenle iş akdini feshedebilir. Bu durumun hukuki dayanağı, işçinin sağlığı, güvenliği ve çalışma koşullarıyla ilgilidir.
İşçi, işyerindeki şiddet veya kötü muamele nedeniyle haklı fesih talebinde bulunabilir ve işyerinde devam etmekte zorlandığı için iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu tür bir fesih için de aşağıdaki koşullar gereklidir:
Şiddet veya Tehdit: İşçiye karşı bir şiddet olayının yaşanması veya tehdit edilmesi durumunda, işçi fesih hakkını kullanabilir.
Çalışma Koşullarının Çekilmez Hale Gelmesi: İşyerindeki ortamın, işçinin psikolojik veya fiziksel sağlığını etkileyebilecek şekilde zorlayıcı hale gelmesi.
Hakkın Korunması: İşçi, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı hareket edilmesi durumunda da haklı fesih hakkını kullanabilir.
2. İş Akdinin Feshi İçin Gerekli Prosedürler
İş akdinin feshi, sadece haklı fesih nedeniyle değil, aynı zamanda yasal prosedürlere uygun olarak yapılmalıdır. İşveren veya işçi, fesih için belirli adımları izlemek zorundadır:
a. İşveren Tarafından Fesih Prosedürü
İşveren, iş akdini feshedeceği zaman, fesih işleminin yazılı bir şekilde yapılması gerekmektedir. İşverenin haklı fesih gerekçesini ortaya koyan bir yazı hazırlaması ve işçiye iletmesi gerekir. Bu yazılı bildirimde şunlar yer almalıdır:
Fesih sebebi (kavganın detayları, şiddetin durumu vb.)
Fesih tarihi
Fesih sebebine dair yapılan uyarı veya tutanaklar (varsa)
İşverenin fesih için belirli bir süre içinde karar vermesi gerekmektedir. Eğer işçi şiddetli şekilde davranmışsa, işveren hemen fesih hakkını kullanabilir.
b. İşçi Tarafından Fesih Prosedürü
İşçi, haklı fesih yapmak istediğinde, işverenle olan ilişkisinin çekilmez hale geldiğini ve bu nedenle iş akdini sonlandıracağını belirten bir yazılı bildirimde bulunmalıdır. Ayrıca, işçi de fesih için belirli bir süre içinde haklı nedeni ortaya koymalıdır.
3. Sonuç ve Değerlendirme
İşçiler arasında çıkan kavga nedeniyle iş akdinin feshi, hem işveren hem de işçi açısından dikkatlice değerlendirilmesi gereken bir durumdur.
İşveren: İş akdini feshettiği işçiye yönelik haklı fesih gerekçesinin sağlam ve geçerli olması gerekir. İşyerindeki düzenin bozulmaması, kavgaların tekrar yaşanmaması için işverenin dikkatli olması gerekir. Ayrıca, işçiye fesih kararının yazılı bir şekilde bildirilmesi önemlidir.
İşçi: Kendisini tehdit veya şiddet altında hisseden bir işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin fesih hakkı, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlanmasını istemekle ilgilidir.
Her iki durumda da, iş akdinin feshi sırasında izlenmesi gereken prosedürler ve yasal düzenlemelere dikkat edilmelidir. Ayrıca, işçi veya işveren tarafı, fesih sonrası haklarını aramak için iş mahkemelerine başvurabilir.
Eğer iş akdinin feshi ile ilgili bir şüphe bulunuyorsa veya taraflar arasında hukuki anlaşmazlık varsa, bir avukattan hukuki danışmanlık alınması tavsiye edilir.
