İŞ MAHKEMESİNE TANIK BEYANINA İLİŞKİN DİLEKÇE ÖRNEĞİ
İSTANBUL ANADOLU 13. İŞ MAHKEMESİNE
DOSYA NO: 2022/1*** E.
DAVACI: O*** U*****
VEKİL: AVUKAT GİZEM GÜL UZUN
DAVALI: *******
KONU: Tanık beyanına ilişkin söyleyeceklerimizden ibarettir.
AÇIKLAMALAR:
Sayın Mahkemenizin 2022/1****numaralı talimat dosyasının 2**/**/20*** tarihli duruşmasında tanık İ* Y****** şu beyanda bulunmuştur:
'' Ben davalı işyerinde 2020 Ocak ile Mart ayları arasında montajcı olarak çalıştım, çalıştığımız işyeri inşaat işi yapılan yerdir. davacıyı da buradan tanırım, davacı da benimle beraber işe başladı. Kendisi de montaj işçisiydi.
Davacı aylık ücreti asgari ücretin biraz üstündeydi. Tam miktarını hatırlamıyorum. Yemek ve servis işyerine aitti, davacının montaj işinde herhangi bir tecrübesi yoktu. İlk defa bu işi yapıyordu. İş kazanın olduğu tarihte ben ve davacı birlikteydi. İkimizde iş makinasındaydık ben yerden sepete malzemeleri ayarlarken o sırada davacı da menlifte benim kendisine malzeme vermemi bekliyordu. Birden yukarıya doğru menlif kendi kendine yukarıya doğru kalktı. Davacının parmağı jeoistik ile yangın hattının arasına sıkıştı. Olayın verdiği panikle biz davacının parmağını sıkışan yerden kurtarmaya çalıştık. Davacının parmağı şişmişti. Şirketin yetkili temsilcileriyle görüştüğümüzde hastaneye götürebilirsiniz dediler. Davalı işyerinde iş sağlığı ve güvenliği konusunda bir kaç eğitim verildi. Ancak kullandığımız makinayla ilgili herhangi bir eğitim verilmedi. Sadece bize " bu düğmeye basarsanız mikanayı yukarı kaldırır, diğer düğmeye basarsanız mikanayı aşağı indirir" şeklinde eğitim verdiler. Bunun dışında makinayla ilgili eğitim verilmedi. İş makinaları bakımsızdı. Güvenlik tertibatı yoktu. Uyarıcı levhalar şantiye içerisinde vardı. Makinalarla ilgili herhangi bir uyarıcı levha yoktu. İş güvenliğiyle ilgili eğitimleri iş güvenliği uzmanları veriyordu. İş güvenli ekipmanları balet, yelek ve ayakkabı veriliyordu. Can halatı yoktu. Verilen emniyet kemerleri de bizim çalışma alanımıza uygun değildi. Örneğin bana verilen emniyet kemeri bana uymuyordu. İş kazası sonrası davacıya işveren tarafından herhangi bir maddi manevi destek sağlanmadı. Hatta davacı 3 gün hastanede kaldığı sürede yevmiyesi dahi kesildi. Benim açılmış davam yoktur. Benim bilgim bundan ibarettir. ''
Tanık beyanından da anlaşılacağı üzere işveren, söz konusu bu kazaya gerekli önlemleri almadığı için kendisi sebebiyet vermiştir.
İşverenin işçiye karşı yerine getirmesi gereken birtakım yükümlülükler bulunmaktadır. İşbu olayda da işveren; kaza ve risklere karşı gerekli önlemler almadığı, oluşabilecek iş kazalarının önüne geçmek için işçilerin iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermediği, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamadığı, makinelerin bakımlarını eksik yaptığı için kusurludur.
İşçinin, bu kaza sonucu elinde kalan hasar görsel olarak sosyal hayatını etkilemektedir. İşçi, kalıcı olarak sağ elindeki sızlamayla hayatına devam etmek zorundadır. Aynı zamanda işçinin ekonomik geleceği sarsıntıya uğramıştır. İşçinin tüm bu nedenlerle tazminat alma hakkı bulunmaktadır.
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda arz ve izah olunan hususların Sayın Mahkemeniz nazarında dikkate alınmasını arz ve talep ederiz. 17.12.2022
DAVACI VEKİLİ
AVUKAT GİZEM GÜL UZUN
Kıdem Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.06.2008 tarihli 2008/13489 E. ve 2008/16388 K. sayılı kararı;
“Davalı iş yerinde 625 sayılı yasa gereği en az 1 yıl süreli sözleşme ile çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı işveren tarafından yeni eğitim yılında yenilenmeyeceği belirtilmek suretiyle davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması gereği belirli süreli iş sözleşmesinin süre sonunda işveren tarafından yenilenmeyeceğinin bildirilerek feshedilmesi ve hizmetin bir yıl bulunması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Somut olayda davacının davalı eğitim kurumunda 1 yıl süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sabittir. Sözleşme işveren tarafından yenilenmeyerek feshedildiğine göre hesaplanan kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 11.10.2011 tarihli 2009/16390 E. ve 2011/36851 K. sayılı ilamı;
“İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İş yerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.” şeklinde hüküm kurarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığını, bu nedenle somut olayda işçiye ödenen kıdem tazminatının geri alınamayacağını karara bağlamıştır.
İhbar Tazminatı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 2006/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K sayılı ilamı;
''...Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı yasanın 17. maddesindeki kurallar nispi emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hakim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir.''
Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11810 E, 2009/32502 K. Sayılı ilamı
''...İşçiye, bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz.''
Yıllık İzin Ücreti Alacağı Hakkında Yargıtay Kararları
Yargıtay 7. H.D 12.4.2016 gün E. Sayılı 2016/12051 K. 2016/8083 sayılı kararı;
4857 Sayılı Kanun'un 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.
Yargıtay 9. H.D 17.2.2005 gün E. Sayılı 2004/14044 K. 2005/4568 sayılı kararı;
“Yıllık ücretli izin alacağı fesih tarihinde muaccel olan bir alacaktır. Bu nedenle zamanaşımı süresi fesihten itibaren hesaplanmalıdır. Davacı davasını fesihten hemen sonra ve zaman aşı mı süresi dolmadan açtığından yıllık ücretli izin alacağında bir zamanaşımı süresi söz konusu olamaz. Böyle olunca davacının tüm hizmet süresine ilişkin kullanmadığı yıllık izin ücretinin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
