BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM TAZMİNATI
T.C.
YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
Esas No.2014/22-391
Karar No.2014/710
Taraflar arasındaki “kıdem tazminatıalacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Gebze 3.İşMahkemesi’nce davanın kabulüne dair verilen 29.03.2012 gün ve 2011/1250E.-2012/182 K. sayılı kararın incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesiüzerine, Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 11.12.2012 gün ve 2012/8515E.-2012/28013 K. sayılı ilamı ile;
( … Davacı vekili, işe iade dosyasındamahkemenin davanın kabulüne karar verdiği halde, temyiz incelemesi sonucundaYargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabuledilerek davanın bozularak ortadan kaldırıldığını ve reddine karar verildiğini,müvekkiline belirli süreli sözleşme gerekçe gösterilerek kıdemtazminatı ödenmediğini belirterek, davalıdan kıdem tazminatınınödetilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davanın kabulüne kararverilmiştir.
Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık belirlisüreli iş sözleşmesi ile çalışan davacının kıdem tazminatına hakkazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Dosya kapsamındaki belge ve bilgileregöre; davacının, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızınfeshedildiğini ileri sürerek işe iade davası açtığı, yapılan yargılamasonucunda davanın kabulü ile feshin geçersizliğine dair verilen kararın davalıtarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2008/7452Esas-2008/7084 Karar sayılı ilamı ile, iş sözleşmesinin belirlisüreli olduğu, bu nedenle, davacının iş güvencesinden yararlanmasınınmümkün bulunmadığı gerekçesiyle, kararın bozularak ortadan kaldırılmasına vedavanın reddine karar verildiği anlaşılmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 120.maddesindekihükme göre, yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde kıdemtazminatı ödenmesini gerektiren haller düzenlenmiş olup, belirlisüreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan sürenin dolmasıyla sona ermesihali kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren haller arasındasayılmamıştır.
Somut olayda davacı, kesinleşen yargıkararıyla sabit olduğu üzere belirli süreli iş sözleşmesiyleçalışmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasıylakendiliğinden sona erer. Başka bir anlatımla belirli iş sözleşmesinin sonaerdirilmesi için fesih beyanında bulunulmasına gerek yoktur. Davacının işsözleşmesinin iş bitimi nedeniyle kendiliğinden sona erdiği dosya kapsamındananlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddi yerine kabulühatalı olup bozmayı gerektirmiştir… ),
Gerekçesiyle bozularak dosya yerine geriçevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki karardadirenilmiştir.
Hukuk Genel Kurulu’nca incelenerek direnmekararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlarokunduktan sonra gereği görüşüldü:
KARAR : Dava, kıdem tazminatı alacağınıntahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle,davacının 2005-2007 tarihleri arasında davalı işyerinde kaynak, montaj ustasıve üretim işçisi olarak çalıştığını, 08.01.2007 tarihinde işyerinegeldiklerinde işe giriş kartlarının ellerinden alınarak ve herhangi bir yazılıbildirim yapılmadan işten çıkarıldıklarını, işe iade davalarının “sözleşmelerinbelirli süreli olması ve belirli değilse bile yeni çelikhane inşaatının önemliölçüde tamamlanması ile doğan işgücü fazlalığı nedeniyle feshin geçerli nedenedayanması” gerekçesiyle reddedildiğini, ancak sözleşmenin kendiliğinden sonaermediğini zira fesihten sekiz ay sonra bile sözleşme konusu yeni çelikhaneinşaatının sürdüğünün belirlendiğini, ayrıca davacının sadece sözleşmedebelirtilen işleri yapmadığını, fabrikanın limanı, tamir atölyesi gibikısımlarında da çalıştığını, belirli süreli iş sözleşmelerinde kıdemtazminatına ilişkin olarak; 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinin belirli-belirsizsüreli ayrımına gitmeksizin bir yıl çalışan ve iş akdi işverence sona erdirilenişçiye kıdem tazminatı ödeneceğini hüküm altına aldığını gibi, işin bittiğiancak bunun işveren açısından haklı neden olmadığı durumlarda Yargıtay’ın kıdemtazminatı ödenmesi gerektiğine ilişkin kararlar verdiğini, davacının iş akdikendiliğinden sona ermediğinden, davacının işin bittiğini fesih olmadanbilemeyeceğini, iş akdinin yenilenmemesinin de işveren feshi olarak kabulününgerektiğini belirterek, kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep ve davaetmiştir.
Davalı Ç… Metalurji AŞ vekili, davanınreddini talep etmiştir.
Mahkemece, “işe iade davalarının kararlarıgereğince; davacının sözleşmesinin belirli süreli olduğu, 1475 sayılı Yasanın14.maddesi gereğince belirli süreli olan ve iş bittiğinde kendiliğinden sonaeren işler için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmediği, ancak tüm işyeri dikkatealındığında davacının yaptığı kaynak montaj işi devam etmesine rağmen, kaynakmontaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileriile birlikte tespit edildiği ve o bölüm çalışanlarına iş akitlerinin sonaerdiğinin bildirildiği, iş akdinde davacının hangi bölüm için işe alındığıaçıkça belirtilmediğinden davacı işin bittiğini fesih bildirimi olmadanbilemeyeceğinden, akdin işin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğininkabul edilemeyeceği, iş akdi davalı işveren tarafından yapılan bildirimle sonaerdirildiğinden davacının kıdem tazminatını hak ettiği” gerekçesiyle davanınkabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairetarafından yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuş, mahkemece; “aynı işverenekarşı açılan ve benzer sözleşmelerle çalışanlar tarafından açılan davalardaverilen kabul kararlarının onanmak suretiyle kesinleştiği ve 1475 sayılıYasanın 14.maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için belirli süreli vebelirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığı” gerekçesiyle davanın kabulüneilişkin kararda direnilmiştir.
Direnme hükmü, davalı vekili tarafındantemyiz edilmektedir.
Uyuşmazlık, belirli süreli işsözleşmesinin belirlenen sürenin bitimi ile kendiliğinden sona ermesi halinde,kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı, noktasında toplanmaktadır.
Davanın yasal dayanağı 4857 sayılı İşKanunu’nun 120.maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İşKanunu’nun 14.maddesidir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdemtazminatı” başlıklı 14.maddesi;
“… ( Değişik fıkra: 29/07/1983 - 2869/3md. ) Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1.İşveren tarafından bu Kanunun 17’ncimaddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2.İşçi tarafından bu Kanunun 16’ncımaddesi uyarınca,
3.Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
4.Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurumveya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödemealmak amacıyla;
Feshedilmesi veya kadının evlendiğitarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veyaişçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihtenitibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverenceişçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Biryıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
- ( Ek bent:25/08/1999-4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60’ıncı maddesinin birincifıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlardışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göreyaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödemegün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yenidenakdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerindeçalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veyaintikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesiveya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindekihizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/07/1975tarihinden, itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesihalinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak,işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıklarısürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.12/07/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle eldeğiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdemtazminatlarından yeni işveren sorumludur.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )İşçinin birinci bendin 4’üncü fıkrası hükmünden faydalanabilmesi için aylıkveya toptan ödemeye hak kazanmış bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veyatoptan ödeme yapılması için yaşlılık sigortası bakımından bağlı bulunduğukuruma veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçinin ölümühalinde bu şart aranmaz.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )T.C.Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız SosyalSigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı ya da değişik kamu kuruluşlarındageçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununagöre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye,bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamukuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödenir.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Yukarıda belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bumaddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecekşekilde sona ermesi suretiyle geçen hizmet süreleri kıdem tazminatınınhesabında dikkate alınmaz.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Ancak, bu tazminatın T.C.Emekli Sandığına tabi olarak geçen hizmet süresine aitkısmı için ödenecek miktar, yaşlılık veya malullük aylığının başlangıçtarihinde T.C.Emekli Sandığı Kanununun yürürlükteki hükümlerine göre emeklilikikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Bu maddede geçen kamu kuruluşları deyimi, genel, katma ve özel bütçeli idarelerile 468 sayılı Kanunun 4’üncü maddesinde sayılan kurumları kapsar.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veyaikramiye ödenmez.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır.Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerdeson bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlerebölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esastutulur.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esasücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınanücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
( Değişik fıkra: 29/07/1983-2869/3 md. )13’üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdemtazminatına esas olacak ücretin hesabında 26’ncı maddenin birinci fıkrasındayazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkünakdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur. Kıdem tazminatınınzamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresiiçin, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesinehükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlüksüre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehinedeğiştirilebilir.
( Değişik fıkra: 10/12/1982-2762/1 md. )Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdemtazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devletmemuruna 5434 sayılı T.C.Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılıiçin ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanunimirasçılarına ödenir.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md.) Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veyasigorta şirketlerine sigorta ettiremez.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )İşveren sorumluluğu altında ve sadece yaşlılık, emeklilik, malullük, ölüm vetoptan ödeme hallerine mahsus olmak kaydiyle Devlet veya kanunla kurulukurumlarda veya %50 hisseden fazlası Devlete ait bir bankada veya bir kurumdaişveren tarafından kıdem tazminatı ile ilgili bir fon tesisedilir.
( Değişik fıkra: 17/10/1980-2320/1 md. )Fon tesisi ile ilgili hususlar kanunla düzenlenir…” düzenlemesini içermektedir.
Belirtilmelidir ki, 4857 sayılı Kanun’unGeçici 1.maddesi uyarınca; “Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılanatıflar bu Kanuna yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120’nci maddesi ile yürürlüktebırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14’üncü maddesinin birinci fıkrasının 1’incive 2’nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17 ve 26’ncımaddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32’nci maddelerine yapılmışsayılır.”
Görüldüğü üzere kıdem tazminatı;1475 sayılı Kanun’un 14.maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresinidolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sonbulması halinde, işverence işçiye yapılan bir ödemedir.
Kıdem tazminatı iş sözleşmesininsona ermesi halinde sözkonusu olursa da, iş sözleşmesinin sona erdiği bütündurumlarda talep edilemez. Kıdem tazminatının gerçekleşmesiyönünden iş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi yetmez; bu sona ermebiçiminin kanunda tasrih edilen bir şekilde ortaya çıkmış olması da lazımdır.Zira iş sözleşmesinin sona ermesinin işçiye bu hakkı kazandıracağı hallersınırlıdır. Kanunda sınırlı olarak öngörülen sona erme halleri dışında kıdemtazminatı ödenmesi ya da istenmesi sözkonusu olamaz. Sınırlı olarakbelirlenen bu sebeplerin yorumla genişletilmesi veya örnekseme yoluyla başkahallere yayılması mümkün değildir ( Ünal Narmanlıoğlu, İş Hukuku Ferdi İşİlişkileri I, 3. Bası, İzmir 1998 ).
Kanun, iş sözleşmesinin sona erdiği herhalde değil, belirli sona erme halleriyle sınırlı olarak bu tazminatıtanımaktadır; iş sözleşmesi madde 14’de sayılan hallerden biriyle son bulmuşolmalıdır ( Hamdi Mollamahmutoğlu-Muhittin Astarlı, İş Hukuku, 5.Bası, Ankara2012, s. 981-982 ).
İş Kanunu’nda kıdem tazminatı talep hakkısağlayan iş sözleşmesinin sona erme şartı iki şekilde gerçekleşebilir.
1 )Sözleşmenin kanunda öngörülen belirlisebeplerle feshi,
2 )İşçinin ölümü sebebiyle sözleşmenininfisahı. Bu iki sebep dışında bir sebeple iş sözleşmesinin sona ermesi halindeişçinin işverenden kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir.
Bilindiği üzere iş sözleşmesi fesihtenbaşka tarafların anlaşması, sözleşmede öngörülen sürenin bitmesi, işçininisteği ile ayrılması, işverenin haklı feshi veya daimi bir imkansızlığın ortayaçıkması gibi sebeplerle sona erebilir. Bunlar sözleşmenin belirli sebeplerlefeshi dışındaki sona erme sebepleridir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesindekıdem tazminatı hakkını sağlayan fesih halleriyle işçinin ölümü hali ayrı ayrısayılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sonunda herhangi bir fesihbildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sona ereceğinden bu türsözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır ( NuriÇelik, İş Hukuku Dersleri, 25. Bası, eylül 2012, İstanbul, s.319 ).
Belirli süreli iş akdi sürenin bitimi ilekendiliğinden sona erdiğinde ( infisah ) işveren tarafından yapılmış bir fesihsözkonusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz ( Sarper Süzek, İş Hukuku,3 Bası, İstanbul 2006, s.53 ).
Kıdem tazminatı hakkının eldeedilmesi, iş sözleşmesinin sona eriş biçimiyle sınırlandırılmıştır. Yasadabelirtilen nedenler dışında iş sözleşmesini sona erdiren bir başka durumadayanılarak kıdem tazminatı istenemez. Zira “kanunda yazılıolmayan bir halin, kanunun tahdidi olarak saydığı mükellefiyet tahmil edenhaller meyanına ithali caiz değildir”. Şu duruma göre, iş sözleşmesinin, meseladevletçe el konulma gibi daha önceden öngörülemeyen ve işverenin iradesidışında kalan bir nedenle sona ermesi ya da işçi tarafından fesih bildirimihalleriyle sona erdirilmesi hallerinde kıdem tazminatı lazım gelmez.İş sözleşmesinin uzlaşma ile sona erdirilmesinde de bu durum aynıdır. İşsözleşmesinin ölüm dışında kendiliğinden ya da belirli süreli olup da busürenin geçmesinden ötürü sona ermesi durumunda da kıdem tazminatı gerekmez( Mustafa Çenberci, İş Kanunu Şerhi, 3.Bası, Ankara 1976, s.338-339 ).
Belirli süreli işsözleşmesinin sürenin bitimiyle otomatik olarak sona ermesi tarafların başlangıçtakiiradelerinden kaynaklandığından, ne bir bildirim süresine uyma gereği ne dehakkın kötüye kullanımından bahsetmenin gereği vardır. Yine bu durumda kuralolarak herhangi bir tazminat ödemesi sözkonusu olmaz ( MallamahmutoğluH.-Astarlı M., a.g.e., s.961 ).
Görüldüğü üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nun14.maddesinde kıdem tazminatın talep edilebilmesi için iki şartın gerçekleşmesigerekir.
Bunlardan ilki; iş sözleşmesinin işçininişe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl devam etmiş olması, ikincisi ise;sözleşmenin kanunda belirtilen fesih hallerine dayalı olarak veya işçinin ölümüile sona ermesidir.
Kural olarak belirli süreli işsözleşmeleri, belirlenen sürenin geçmesi veya belirlenen işin tamamlanması ilesona erer. Bu süre hafta, ay, yıl veya belli bir tarih olabilir. İşin devamsüresi, işin gayesinden anlaşılabileceği gibi; belirli bir olayıngerçekleşmesi, hatta gerçekleşmesi belli olmayan olayların sonucuna dabağlanabilir.
Belirli süreli işsözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ermesi durumunda; sözleşmenin sürenin bitimiile kendiliğinden sona ermesi hali 14.maddede sayılan sona erme biçimlerindenolmadığından, diğer bir ifade ile belirli süreli iş sözleşmesi sözleşmeninsonunda herhangi bir fesih bildirimine gerek olmaksızın kendiliğinden sonaereceğinden; işveren tarafından yapılmış bir fesih sözkonusu olmadığı için,işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Nitekim, Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 günve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; “belirli süreli işsözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdemtazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumdasözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdemtazminatına hak kazandıran hallerden değildir.” ve yine 27.01.1993 gün ve1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; “bir hizmet akdine dayalı olarakçalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışmasıkarşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdininbelirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur”şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.
Somut olayda, işe iade davasında verilenkarar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığıhususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarakkararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işinbitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdininsona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerinişveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespitedildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işinbitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır.
Bu durumda davacının iş akdi sözleşmeninbitimi için öngörülen “işin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdemtazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.
O halde, tarafların karşılıklı iddia vesavunmalarına, dosyadaki tutanak ve kanıtlara, bozma kararında açıklanangerektirici nedenlere göre, Hukuk Genel Kurulu’nca da benimsenen Özel Dairebozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasayaaykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ : Davalı vekilinin temyizitirazlarının kabulü ile, direnme kararının Özel Daire bozma kararındagösterilen nedenlerden dolayı 6217 sayılı Kanun’un 30. maddesi ile 6100 sayılıHukuk Muhakemeleri Kanunu’na eklenen “Geçici Madde 3” atfıyla uygulanmakta olan1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429.maddesi gereğinceBOZULMASINA, istek halinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 8/3.fıkrası uyarınca karar düzeltme yolukapalı olmak üzere, 30.05.2014 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu ilekarar verildi.
BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE KIDEM TAZMİNATI hakkındaki yargıtay kararı, Avukat Gizem Gül Uzun tarafından sunulmuştur.