KAYSERİ 4. İŞ MAHKEMESİNE

DOSYA NO               : 2023/*** E.

DAVACI                    : 

ADRES                      : 

VEKİLİ                     : Av. Gizem Gül UZUN 

ADRES                      : Sahabiye Mah. Teoman Sk. Avukatlar İş Hanı Bina No:9 Kat:5 Daire No:501                                              Kocasinan/KAYSERİ

DAVALI                    : O************************ VE TİCARET ANONİM ŞİRKETİ

Vergi Kimlik No       : 

ADRESİ                    : 

VEKİLLERİ             : 

ADRES                      : 

KONU                       : Cevaba karşı cevaplarımızın sunulmasından ibarettir.

AÇIKLAMALAR    :

Yukarıda kimlik ve bilgileri yazılı olan davalı tarafın cevaplarına karşı cevaplarımızı süresi içerisinde Sayın Mahkemenize sunuyoruz. Şöyle ki,

1-Yukarıda kimlik bilgileri yazılı olan müvekkilimiz Bekir Aksoy, 27/01/2020 tarihinde davalı Okandan Cam Sanayi ve Ticaret Anonim Şirketinde "Makine Çıkış Elemanı" olarak çalışmaya başlamıştır. Müvekkilimiz bahse konu iş yerinde üç buçuk yıl kesintisiz aktif olarak çalışmış, çalıştığı süre boyunca üzerine düşen tüm sorumlulukları en iyi şekilde yerine getirmiştir.

2- ZAMANAŞIMI İTİRAZINA İLİŞKİN CEPAPLARIMIZ,

4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32 hükmüne göre,

"İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur."

Ve 

"Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır."

Hükmü yer almaktadır. İşçinin işten ayrıldığı tarih baz alınarak 5 yıl içerisinde dava açması gerekmektedir. İşçinin ücreti ve diğer alacaklarını ait davalarda zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Mevcut olayda herhangi bir zamanaşımı söz konusu olmamakla beraber süresi içerisinde dava açtığımızı bildirir ve taleplerimizi tekrar ederiz. Keza müvekkil davalı iş yerinde 27.01.2020 tarihinde çalışmaya başlamış ve bu çalışması iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğimiz tarihe kadar kesintisiz olarak devam etmiştir. 

Belirtmelidir ki, gerek İş Kanununda, gerekse Borçlar Kanununda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanununun 125 inci maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren Türk Borçlar Kanunu'nun 146 ıncı maddesinde de genel zamanaşımı 10 yıl olarak belirlenmiştir.

Tazminat niteliğinde olmaları nedeni ile sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, işe başlatmama tazminatı, 4857 sayılı İş Kanununun; 5 inci maddesindeki eşit işlem borcuna aykırılık nedeni ile tazminat, 26/2 maddesindeki maddi ve manevi tazminat, 28 inci maddedeki belgenin zamanında verilmemesinden kaynaklanan tazminat, 31/son maddesi uyarınca askerlik sonrası işe almama nedeni ile öngörülen tazminat istekleri on yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

4857 sayılı Kanundan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Yasada ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı İş Kanunun 32/8 maddesinde, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak bu Kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklar, Borçlar Kanununun 126/1 maddesi (6098 Sayılı TBK 147 )uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin feshi ile muaccel olup dönemsel bir nitelik taşımadığından, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu uygulaması yönünden 10 yıllık genel zamanaşımına tabidir.

"İşverence işçiye fazladan ödenen ücret ve ücret eklerinin geri alınmasında da uyuşmazlığın temelinde sözleşme ilişkisi olmakla zamanaşımı süresi beş yıl olarak uygulanmalıdır. Dairemizin kararları da bu yöndedir." (Yargıtay 9.HD. 27.02.2012 gün 2009/43216 E, 2012/6010 K. ).

Kanundaki zamanaşımı süreleri, Borçlar Kanununun 127 nci maddesi (6098 Sayılı TBK 148 )gereğince tarafların iradeleri ile değiştirilemez.

"İş sözleşmesi devam ederken kullanılması gereken ve iş sözleşmesinin feshi ile alacak niteliği doğan yıllık izin ücreti alacağının zamanaşımı süresinin fesih tarihinden başlatılması gerekir." (HGK. 05.07.2000 gün ve 2000/9-1079 E, 2000/1103 K ).

ÖZETLE, İşçi alacakları davalarında zaman aşımı yasal olarak alacağın türüne göre değişmektedir. Buna göre işçinin ücret alacaklarına ilişkin zaman aşımı süresi 5 yıldır. Yolluk, fazla çalışma ücreti, ikramiye ve izin ücreti bu kapsamda değerlendirilmelidir. İşçinin ihbar tazminat, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı ve iş kazasından doğan alacakları bakımından söz konusu alacakların işçi ve işveren arasına yapılan iş sözleşmesinden kaynaklı alacaklar olması nedeni ile 10 yıllık zaman aşımı süresi öngörülmüştür. Müvekkilin ücret alacakları ve iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklarında hiçbir şekilde zamanaşımı söz konusu değildir.

3- İŞ SÖZLEŞMESİ MÜVEKKİL TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHEDİLMİŞTİR ŞÖYLE Kİ,

Davalı iş yerinde müvekkil fazla mesaiye kalması için zorlanmış, müvekkil davalı iş yerinde çalışan vardiya amiri tarafından sözlü ve fiziksel saldırıya uğramış ve üretim müdürü tarafından müvekkile mobbing uygulanarak müvekkil istifaya zorlanmıştır.  Müvekkil fiziksel saldırıya uğradıktan sonra hastaneye gidip darp raporu almıştır. Müvekkil üretim müdürünü aramış sözlü ve fiziksel saldırıya uğradığını beyan etmiş, üretim müdürü ise vardiya amirinin haksız fiilinin arkasında durmuş müvekkile "Gideceksen istifa dilekçeni yaz öyle git." şeklinde beyanda bulunmuştur ve müvekkil istifaya zorlanmıştır. Uygulamada sıkça karşılaşıldığı üzere, işverenler sırf tazminat ödememek için işçileri istifaya zorlamaktadır. Dava konusu olayda da tam olarak bu durum söz konusu olmuş, müvekkil istifaya zorlanmıştır. İşbu iddiamız arama kayıtları Sayın Mahkemenizin incelemesi için dosya kapsamına alındığında sarih bir şekilde görülecektir. Olayın yaşandığı esnada güvenlik kamera kayıtları ve görgü tanıkları mevcuttur. Sayın Mahkemenizden güvenlik kamera kayıtlarının celbini talep ederiz.

İşçinin iş yerinde darp edilmesi durumunda 4857 Sayılı İş Kanunu ve yerleşik Yargıtay kararları işçiye iş akdinin haklı nedenle fesih imkanını tanımaktadır. Tüm bunlar ışığında müvekkilimiz iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşverene iş akdinin haklı nedenle feshedildiğine ilişkin 22962 yevmiye numaralı ihtarname gönderilmiştir.

T.C.

YARGITAY

9. Hukuk Dairesi

Esas No. 2016/1606, Karar No. 2019/10641, Tarihi: 13.05.2019

İŞÇİNİN UĞRADIĞI FİİLİ SALDIRI VE HAKARET NEDENİYLE İŞYERİNİ TERK ETMESİNİN İŞÇİ AÇISINDAN HAKLI FESİH OLARAK KABUL EDİLMESİNİN GEREKMESİ

"Dosya içindeki delil durumu ve ceza dosyası içeriğine göre davacının gece bekçisi olarak çalıştığı işyerinde ıhlamur ağacının bir dalını kestiği iddiası ile davalı şirket ortağının oğlu tarafından iş yerine çağrılarak kulağının çekildiği ve hakarete maruz kaldığı anlaşılmaktadır. Mahkemece tanık anlatımlarına göre davacının iş yerinden kendisinin ayrıldığı gerekçesi ile tazminat isteklerinin reddine karar verilmişse de davacının maruz kaldığı fiili saldırı ve hakaret sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-c maddesi uyarınca haklı nedenle fesih ettiği kabul edilmelidir. İhbar tazminatı isteğinin reddi yerinde ise de kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."

Ayrıca, İşçinin ücretinin ödenmemesi İş Kanunu’nda açıkça düzenlenen hükümlerden biridir. İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi şu şekildedir: “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse bu durum işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır." ve işçi iş sözleşmesini feshederek şartları oluşmuş ise kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Yargıtay, İş Kanunu’nun 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücreti geniş anlamda değerlendirmekte ve ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunduğunu kabul etmektedir. (Yargıtay 9. HD. 16.7.2008 tarih, 2007/22062 E, 2008/16398 K.).

Tüm bu açıklananlar ışığında, iş sözleşmesi müvekkil tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. 

4- İşverene tabi olarak çalışan işçinin bu tabiyetin doğal sonucu olarak, işverenin aleyhine beyanda bulunmaktan çekinebileceği ve dahası karakter zaafı olan biri olması halinde işverenine yaranmak uğruna olayı çarpıtabileceği, hatta daha da ileri gidilerek işverenin doğrudan yönlendirmesi ile hareket edebileceği düşünülebilir. Bu nedenle de tarafsız tanık sıfatı yoktur. Ancak ispatlanmak istenen hususlara ilişkin verdikleri ifadeler, hayatın olağan akışına ve yaşam deneylerine açıkça aykırı değil ise ve bir takım yan delillerle de beyanların doğruluğunu ortaya konabiliyorsa tanık beyanlarına itibar edilmesi de mümkündür.

Davalı işveren cevap dilekçesinde her ne kadar "Davacının gerçeğe aykırı iddialar ile ileri sürdüğü olayın vuku bulduğu anda olay yerinde bulunan diğer personeller tarafından tutulan bilgilendirme yazılarında işçiler, olay günü bizzat orada bulunmalarına karşın ismi zikredilen Kenan ERGÜL tarafından davacıya yönelik herhangi bir küfrün zikredilmediğini, davacıyla yumruk atılması gibi bir durumun yaşanmadığını ve kendilerine karşı da hiçbir zaman fazla çalışmaya zorlama gibi bir davranışın yönelmediğini, davacının da bu suretle fazla çalışma yapmaya zorlanmadığını, davacının olağan mesai saatleri içerisinde işe gelmemek için gerçeğe aykırı bahaneler ürettiğini ve sair hususları dile getirmişlerdir." şeklinde beyanda bulunulmuşsa da, davalı işverenin tanıkların ne söyleyeceğini ve davacı müvekkilin dava dilekçesinde ileri sürdüğü iddialara karşılık olarak tanıkların beyanlarının bu denli nasıl bildiğini, davalı işveren tarafından iddia edildiği üzere asılsız olayın detaylarına tanıkların nasıl bu kadar hakim olduğunu Sayın Mahkemenizin takdirine bırakmaktayız. Zira Sayın Mahkemenizce de bilindiği üzere tanıklar davaya bakan mahkemede dinlenir.

5- Davacı müvekkil dava dilekçesinde bahse konu iş yerinde "isteğe bağlı" olarak cumartesi günleri fazla mesai uygulanması bulunduğunu fazla mesainin ücret karşılığında sağlanmasına karşın müvekkilimize bahse konu iş yerinde çalışmış olduğu süre zarfında, hafta tatili izni verilmediğini, işverenlikçe, davacı müvekkile izinleri kullandırılmadığı gibi, hafta tatili çalışma ücretinin de kendisine ödenmesi hususundan imtina edildiğini açık bir şekilde belirtmiştir. Ancak bu husus, davalı işverenin cevap dilekçesinde belirttiği üzere fazla mesai yapıldığında ücretlerinin ödendiğinin müvekkil tarafından ikrar edildiği anlamını taşımamaktadır ve bir çelişki barındırmamaktadır. Zira müvekkil, iş yerinin resmi olarak gösterdiği şekli ile kendisine uygulanan arasındaki farkı dile getirmiştir. Müvekkilimize bahse konu iş yerinde çalışmış olduğu süre zarfında, hafta tatili izni verilmemiştir.  İşverenlikçe, davacı müvekkile izinleri kullandırılmadığı gibi, hafta tatili çalışma ücretinin de kendisine ödenmesi hususundan imtina edilmiştir. Aşağıda açıklayacağımız sebepler ve işbu dilekçe ekinde sunacağımız deliller ile tanık anlatımlarıyla da ortaya konulacağı üzere müvekkil kanunen kendisine tanınmış bir hak olan hafta tatili alacağının tamamına hamil olmuştur. Şöyle ki;

4857 sayılı İş Kanunu madde 46’ya göre, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.”  denilmektedir. Müvekkilimize böyle bir hafta tatili işverenlikçe verilmemiştir. Kaldı ki maddenin devam eden fıkralarına göre, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Müvekkilin hafta tatili kullandırılmadığı gibi hafta tatili ücretleri de bugüne kadar kendisine ödenmemiştir.

6- Davalı işveren cevap dilekçesinde her ne kadar, davacı müvekkilin iddialarını ispat edemediğinden bahisle müvekkilin davasının haksız ve kötü niyetli olduğunu iddia etmişse de, davacı müvekkil tarafından iş yerinde bulunan güvenlik kamera kayıtlarının Sayın Mahkemenizce dosya kapsamına alınması talep edilmiştir. Ayrıca müvekkil dava konusu olay akabinde darp raporu almıştır. Müvekkil üretim müdürü ile görüştüğünü ve kendisini istifaya zorladığını beyan etmek suretiyle müvekkil üretim müdürü ile olan görüşmelerinin de dosya kapsamına alınmasını Sayın Mahkemeden talep etmiştir. Ayrıca şunu da belirtmekte fayda vardır ki, işçinin işçilik alacağından doğan alacaklarının tam ve eksiksiz ödendiğinin, yıllık izin kullandırıldığının kullandırılmadıysa da ücretinin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir.

Yine belirtmekte fayda vardır ki, uygulamada işçilerin işveren lehine tanıklık yapmaları pek mümkün değildir. Çünkü işçiler, işverenin iş yerinde çalışmaya devam etmektedirler ve tanık olarak gösterilen işçi, işveren aleyhine yapacağı tanıklığının işten çıkarılmasına neden olacağını düşünmekte ve işsiz kalma korkusundan dolayı işveren aleyhine tanıklık yapmaktan çekinmektedirler. İşveren aleyhine yaptığı tanıklık sonrası işçinin işyerinde farklı muamelelere maruz kalması, mobbinge maruz kalması durumu söz konusudur. Bu husus her ne kadar işçi tarafından haklı fesih olarak Yargıtay içtihatlarında kabul görmüşse de hiçbir işçi işini eve ekmek götürememek pahasına işini kaybetmek istememektedir.

7- Müvekkil tarafından iş sözleşmesi yukarıda ve dava dilekçemizde de arz ve izah olunduğu üzere haklı nedenle feshedilmiştir ve müvekkil davalı iş yerinde üç buçuk yıl kesintisiz olarak bilfiil çalışmıştır. Kıdem tazminatı, işveren tarafından işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatının şartları: 4857 Sayılı İş Kanununa göre işçi olmak, işçinin aynı işverenin işyerinde 1 yıl çalışmış olması, işveren tarafından haksız nedenle fesih veya işçi tarafından haklı nedenle fesihtir. Müvekkilimiz de bahse konu kanuna göre işçidir, aynı işverenin işyerinde üç buçuk yıldır çalışmaktadır ve iş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiştir. Dolayısıyla somut olayda müvekkilin, işyerinden kıdem tazminatını almadan çıkmasını gerektirecek herhangi bir durum yoktur. Ancak müvekkile, işveren tarafından kıdem tazminatına dair bir ödeme yapılmamıştır.

8- İş kanunu gereği, iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Müvekkilimiz üç buçuk yıldır bahse konu iş yerinde çalışmakta olduğundan yıllık ücretli izine hak kazanmıştır. Ancak davalı iş yeri, müvekkile üç buçuk yıl boyunca on beş günlük yıllık iznini kullandırmamış ve karşılığında da müvekkile, işveren tarafından herhangi bir izin ücret ödemesi yapılmamıştır. Dolayısıyla söz konusu yıllık izin ücretinin de müvekkile ödenmesi gerekmektedir.

Yargıtay, yıllık izin hakkının, anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olduğu ve sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerektiği görüşündedir. 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi   2017/2141 E.  ,  2017/2354 K.

''4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.

........

Somut olayda, mahkemece verilen hüküm, davalı temyizi üzerine 7. Hukuk Dairesi tarafından incelenerek, dava dışı kişi hakkında hüküm kurulamayacağı gerekçesi ile bozulmuş, bozma üzerine yapılan yargılamada bozma ilamına uyulmakla bozma gerekleri yerine getirilmişse de davacının ondört gün yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu gözetilmeksizin dava konusu yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.''

9. Hukuk Dairesi         2015/21685 E.  ,  2018/17896 K.

.....

''Davacının işe giriş tarihi 18.09.2005 olup, 18.09.2012 tarihi itibariyle 7 yıllık kıdemi olduğu ve fesih tarihi olan 17.12.2012 tarihinde davacının 2012 yılına ait yıllık ücretli izine hak kazandığı, bu tarih itibariyle izin kullandığı veya karşılığı ödendiğine yönelik belge olmadığından yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır. 20 gün karşılığı izin ücreti hüküm altına alınmalıdır.''

9- Müvekkilimiz, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmasına rağmen müvekkile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine dair herhangi bir ödeme yapılmamıştır. İş Kanunu'nun 47. Maddesinde görüleceği üzere; işçi, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanır. Dolayısıyla UBGT alacağının da müvekkile ödenmesi gerekmektedir.

HUKUKİ NEDENLER: İş Kanunu hükümleri, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ve sair mevzuat.

DELİLLER                   : Tanık beyanları, darp raporu, SGK prim dokümanları, maaş bordrosu, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, Kayseri Arabuluculuk Bürosu 2023/17*** büro dosya numarası, 11.08.2023 tarihli arabuluculuk son tutanağı, işçinin özlük dosyası, SGK'dan sigortalı hesap döküm cetveli, işyeri ve sigorta kayıtları, bilirkişi raporu, yemin, işe giriş bildirgesi, kamera kayıtları, HTS kayıtları vs. her türlü kanıt.

SONUÇ VE İSTEM     : Yukarıda açıkladığımız nedenler ile şimdilik fazlaya ilişkin her türlü dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla;

1- Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı için 150,00 TL, ihbar tazminatı için 150,00 TL, fazla mesai ücreti için 100,00 TL, yıllık izin ücreti için 100,00 TL, UGBT ücret alacağı için 100,00 TL ve diğer tazminat alacakları için 100,00 TL harca esas değer gösteriyoruz. Toplamda şimdilik 700,00 TL alacağın, müvekkilimce fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte davalı şirketten alınarak tarafımıza ödenmesine,

2- Yargılama giderleri ile birlikte avukatlık ücretinin de davalı tarafa yüklenmesine karar verilmesini arz ve talep ederiz.13.09.2023

                                                                                                                              DAVACI VEKİLİ

                                                                                                                    AVUKAT GİZEM GÜL UZUN 

İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ-İŞÇİLİK ALACAĞI DAVASI CEVABA CEVAP DİLEKÇESİ ÖRNEĞİ