-
MOBBİNG VE MANEVİ TAZMİNAT
Mobbing kavramı iş hayatında günden güne daha da fark edilir olmakta ve mobbing sebebiyle açılan davaların sayısı her geçen gün artmaktadır. Mobbing sebebiyle, çalışanlar kendini değersiz, işe yaramaz hissetmekte, psikolojik olarak ağır zararlar görmektedirler.
Mobbing kelimesi TDK'ya göre; "İşyerlerinde, okullarda ve benzeri topluluklar içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak yıldırma, dışlama ve gözden düşürme" şeklindedir.
Hukuk sistemimize göre ise mobbing kavramını Yargıtay tarafından; “İşçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar (22 Hukuk, 2014/15971 E.)''
''“Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Yargıtay HGK, 2017/3017 E., 2018/99 K.).” şeklinde tanımlanmıştır.
İşverenin işçinin sağlığını koruma yükümlülüğü bulunmaktadır. Buradaki yükümlülük sadece işçinin fiziksel sağlığı değil aynı zamanda ruh sağlığını da kapsamaktadır. Mobbing ise işçinin açıkça ruh sağlığına bir saldırıdır.
Herkesin temel hak ve hürriyetleri vardır. Nitekim Anayasa'da hiçbir sınıfa, zümreye veyahut kişiye ayrıcalık tanınamayacağı açıkça düzenlenmiştir. Bu açıdan bakıldığında mobbing sadece İş Kanunu temelinde olmayıp aynı zamanda Anayasa, Medeni Kanun, Borçlar Kanunu ve Ceza Kanunu ile de ilgilidir. Nitekim İş Kanunu'nda mobbing ile ilgili direkt bir tanım veyahut hüküm mevcut değildir. Mobbing tanımına en yakın madde İş Kanunu md.5 ve md.24'de düzenlenmiştir.
İş Kanunu md.5: '' İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.''
İş Kanunu md.24: ''Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde işsözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekildesözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağıverirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahutişçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğramasıve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.''
Yukarıdaki tanımlar ışığında mobbing;
1- Süreklilik arz etmelidir. Tek seferlik işlenen haksız fiiller mobbing tanımının içine girmez.2- İş yerinde meydana gelmelidir.3- Kasıtlı olarak yapılmalıdır.4- İşveren, işveren vekili veyahut başka bir işçi tarafından gerçekleştirilen olumsuz davranışlar; işçinin ayrımcılığa uğraması, işçinin aşağılanması, işçinin tehdit, hakaret veya tacize uğraması gibi durumlar mobbing tanımındadır.
Bazı Mobbing Türleri:
- Çalışanı yeterli çabayı göstermemekle suçlamak- Çalışanı deneyimsizlik ve bilgisizlik nedeniyle aşağılamak- Çalışana aşırı iş yüklemek ve bu işleri kısa sürede bitirmesini istemek veyahut çalışana iş vermemek- Çalışana kasıtlı olarak başaramayacağı işler vermek- Çalışan hakkında dedikodu yaymak veyahut çalışanların iş arkadaşları ile ilişkisini baltalamak- Çalışanı görmezden gelmek
MOBBİNGE UĞRAYAN İŞÇİNİN HAKLARI:
İşçi, mobbing sebebiyle iş akdini derhal ve haklı sebeple feshedebilir. Bu fesih sonucu işçilik alacaklarına hak kazanacaktır. Aynı zamanda İş Kanunu md.5 gereğince ''ayrımcılık tazminatı'' adı altında bir tazminat da talep edebilir. Ayrıca sözleşmesini mobbing nedeniyle kendisi fesheden işçinin feshi Yargıtay kararlarınca işveren tarafından feshedilmiş sayılacaktır.
Ceza Hukuku açısından bakıldığında mobbing birçok suçu içerebilen bir kavramdır. Somut olaylar nezdinde değişmek üzere cinsel taciz, kişinin huzur ve sükununu bozma, tehdit veyahut hakaret suçlarını içerebilir. Bu sebeple işçi, Cumhuriyet Başsavcılığına şikayette bulunup işveren hakkında kamu davası açılmasını talep edebilir.
Borçlar Hukuku açısından ise haksız fiil hükümlerine gidilmelidir. Nitekim Türk Borçlar Kanunu md.58 ''Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir. '' hükmüne haizdir. Mobbing yaşayan işçilerin kişilik hakları kati surette saldırıya uğramaktadır. Bu sebeplerle mobbing mağduru işçiler manevi tazminat davası açabilecektir.
Ayrıca Türk Borçlar Kanunu md.417 ''İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarargörmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir'' hükmüne haizdir.
Mobbing için dava yoluna gidildiğinde ise mobbinge uğrayan kişinin elinde kesin deliller olmasına ihtiyaç yoktur. Mobbing uygulandığı şüphesini uyandıran olguların sunulması yeterli olmakla birlikte iş yerinde mobbing uygulanmadığının ispatı işveren üzerindedir.
“Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir (Yargıtay 22. HD., 2015/11958 E., 2016/15623 K.).”
İşçi mobbing sebebiyle bütün işçilik alacaklarını eksiksiz alabilir, ayrımcılık tazminatına hak kazanır ve ayrıca manevi tazminat davası açabilir. Görevli mahkeme İş Mahkemesi olmakla birlikte İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde görevli mahkeme İş Mahkemesi sıfatıyla genel görevli mahkemeler olan Asliye Hukuk Mahkemesi olacaktır.
