KAYSERİ İŞ MAHKEMESİNE
Adli yardım taleplidir.
DAVACI :
VEKİLİ : AVUKAT GİZEM GÜL UZUN
DAVALI :
KONU : Fazlaya ilişkin haklarımızın saklı kalması kaydıyla, şimdilik harca esas olmak üzere kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, UBGT ücreti alacağı ve diğer tazminatlarının ödenmesi talebidir.
HARCA ESAS DEĞER: Fazlaya ilişkin haklarımız saklı kalmak kaydıyla, şimdilik 1500 TL (kıdem tazminatı için 500 TL, ihbar tazminatı için 500 TL, yıllık izin ücreti için 100 TL, fazla mesai ücreti için 100 TL, UBGT ücreti alacağı için 100 TL, diğer tazminatlar için 200 TL) harca esas değeri belirtmekteyiz.
AÇIKLAMALAR:
Müvekkil, davalı ****** Gıda ve Temizlik A.Ş adlı işyerinde 18.08.2019 tarihinde pazarlamacı olarak çalışmaya başlamıştır. Müvekkilin bahse konu işyerinde çalışması, kesintisiz olarak 18.08.2022 tarihine kadar devam etmiştir. Davalı işveren, 18.08.2022 tarihinde haklı bir neden olmaksızın müvekkili işten çıkarmış ve müvekkile hırsızlık suçunu işlediği yönünde iftira atarak müvekkilin sigortasını düşürmüştür.
Davacı müvekkil, işe girdiği tarihten fesih tarihine kadar davalı şirket bünyesinde genel kabul görmüş yasal çalışma saatlerini gözetmeksizin çalışmıştır. Ancak buna rağmen hak etmiş olduğu işçilik alacakları kendisine ödenmemiştir. Bununla kalmamış davalı işveren şirket tarafından, haklı bir sebep gösterilmeksizin, iş sözleşmesi sona erdirilmiştir.
İş Kanunu gereğince yasal çalışma süresi 45 saat olmasına rağmen müvekkil, işveren tarafından haftalık 65 saat çalıştırılmıştır. İş Kanunu çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar ''fazla çalışma'' olarak nitelendirilmektedir ve fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının bulunması gerekmektedir. Oysa müvekkil, rıza göstermemesine rağmen işveren tarafından haftalık 65 saat çalıştırılmıştır. Dolayısıyla müvekkilin fazla mesai alacağı doğmuştur. Kanun gereği; müvekkile, her bir saat fazla çalışma karşılığında normal bir saatlik ücretin yüzde elli fazlası işlemiş olan faizi ile birlikte ödenmelidir. Ancak işveren tarafından müvekkilin hak kazandığı bu fazla mesai ücretine dair herhangi bir ödeme yapılmamıştır.
Müvekkil, bahse konu işyerinde 18.08.2019 tarihinde asgari ücret ile çalışmaya başlamıştır. Asgari ücrete zam gelmesine rağmen bu durum müvekkilin maaşına yansıtılmamış ve müvekkilin maaşı eski asgari ücret üzerinden yatırılmıştır. Müvekkile elden ödeme yapılmıştır.
İş Kanunu'nun 47. Maddesinde görüleceği üzere; işçi, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışırsa, bir iş karşılığı olmaksızın yasa gereği kazandığı bir günlük ücretine ek olarak o güne ait çalışmasının karşılığı olan ücrete yani toplam olarak iki günlük ücrete hak kazanır. Müvekkil, ulusal bayram ve genel tatillerde çalışmasına rağmen müvekkile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerine dair herhangi bir ödeme yapılmamıştır. Dolayısıyla UBGT alacağının da müvekkile ödenmesi gerekmektedir.
İş Kanunu gereği, işyerinde işe başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Müvekkil, 3 yıldır kesintisiz olarak bahse konu işyerinde çalışmakta olduğundan yıllık ücretli izne hak kazanmıştır. Ancak davalı işyeri, müvekkile 3 yıl boyunca 15 günlük yıllık izni kullandırmamış ve karşılığında da müvekkile, işveren tarafından herhangi bir izin ücret ödemesi yapılmamıştır. Dolayısıyla söz konusu yıllık izin ücretinin de müvekkile ödenmesi gerekmektedir.
Yargıtay, yıllık izin hakkının, anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olduğu ve sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin, işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerektiği görüşündedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/2141 E. , 2017/2354 K.
''4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir.
........
Somut olayda, mahkemece verilen hüküm, davalı temyizi üzerine 7. Hukuk Dairesi tarafından incelenerek, dava dışı kişi hakkında hüküm kurulamayacağı gerekçesi ile bozulmuş, bozma üzerine yapılan yargılamada bozma ilamına uyulmakla bozma gerekleri yerine getirilmişse de davacının on dört gün yıllık ücretli izin hakkı bulunduğu gözetilmeksizin dava konusu yıllık ücretli izin alacağının reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.''
9. Hukuk Dairesi 2015/21685 E. , 2018/17896 K.
.....
''Davacının işe giriş tarihi 18.09.2005 olup, 18.09.2012 tarihi itibariyle 7 yıllık kıdemi olduğu ve fesih tarihi olan 17.12.2012 tarihinde davacının 2012 yılına ait yıllık ücretli izine hak kazandığı, bu tarih itibariyle izin kullandığı veya karşılığı ödendiğine yönelik belge olmadığından yıllık ücretli izin alacağının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır. 20 gün karşılığı izin ücreti hüküm altına alınmalıdır.''
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası ile İş Kanunu uyarınca işverenin; sigorta primlerini, işçinin almış olduğu gerçek ücret üzerinden, zamanında ve eksiksiz olarak SGK' ya yatırması gerekmektedir. Ancak, dilekçemizin ekinde de sunacağımız üzere, müvekkilin SGK primleri pandemi döneminde işveren tarafından eksik olarak yatırılmıştır. Bahse konu husus hakkında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirim yapılmıştır.
Müvekkile işten ayrılmadan önce işveren, müvekkile hırsızlık yaptığı konusunda iftira atmıştır. Ardından ağza alınmayacak hakaretlerde bulunmuştur. İşveren bununla kalmayıp iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshetmiş ve 18.08.2022 tarihinde müvekkilin sigortasını düşürmüştür.
İşveren haklı bir sebebe dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi, iş güvencesi kapsamında ise ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı isteyebilir ve işe iade davası açabilir. İş güvencesi kapsamı dışındaki iş sözleşmelerinde ise işçi; ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve haksız fesih tazminatı isteyebilir.
Bir işçinin, iş güvencesi kapsamında yer alabilmesi için; işyerinde 30 veya daha fazla işçinin çalışıyor olması, işçinin en az altı ay kıdeminin olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işçinin belirli şartları taşıyan işveren vekili niteliğinde olmaması gerekmektedir. Bahse konu işyerinde çalışan işçi sayısının otuzdan az olması sebebiyle müvekkil, iş güvencesi kapsamı dışındadır. Dolayısıyla müvekkil ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı isteyebilecektir.
Kıdem tazminatı, işveren tarafından işçisine belli koşulların sağlanması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatının şartları: 4857 Sayılı İş Kanununa göre işçi olmak, işçinin aynı işverenin işyerinde 1 yıl çalışmış olması, işveren tarafından haksız nedenle fesih veya işçi tarafından haklı nedenle fesihtir. Müvekkil de bahse konu kanuna göre işçidir, aynı işverenin işyerinde 3 yıldır çalışmaktadır ve iş sözleşmesi işveren tarafından haksız nedenle feshedilmiştir. Dolayısıyla somut olayda müvekkilin, işyerinden kıdem tazminatını almadan çıkmasını gerektirecek herhangi bir durum yoktur. Ancak müvekkile, işveren tarafından kıdem tazminatına dair bir ödeme yapılmamıştır.
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sürelere uyulmadan haklı bir neden olmaksızın işçi veya işveren tarafından fesih hakkının kullanılmasıyla, diğer tarafa ödenmesi gereken tazminattır. İhbar tazminatının şartları: belirsiz süreli bir iş sözleşmenin bulunması, işçi veya işveren tarafından haklı bir fesih sebebinin bulunmaması, kanunda öngörülen ihbar sürelerin uyulmadan iş akdinin feshedilmiş olmasıdır. Bahse konu olayda da müvekkil ile işveren arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir, iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiştir ve müvekkil ihbar süresine uyulmadan işten çıkartılmıştır. Dolayısıyla müvekkil, ihbar tazminatına hak kazanmıştır. Buna rağmen işveren tarafından müvekkile ihbar tazminatı ödenmemiştir.
Şu hususa da değinmek isteriz ki; pandemi döneminde gelen yasaklardan dolayı işveren, müvekkile ''Maaş kesintisi olmaması için sigortanız eksik yatacaktır. Bir kağıt imzalaman gerekiyor, bunu muhasebeye vereceğiz, bunu muhasebe dolduracak'' şeklinde beyanda bulunmuştur. Müvekkil, her ne kadar boş bir kağıda imza atmak istemese de cebir, tehdit ve baskı altında hileyle kandırılarak boş kağıda imza atmıştır. Sonrasında müvekkil, alacakları ödenmediği zaman işverene dava açacağını beyan etmesiyle işveren, açığa atılan imzayı kötüye kullanarak müvekkili icraya vermiştir. Bu hususla ilgili Kayseri Cumhuriyet Başsavcılığına tarafımızca suç duyurusunda bulunulmuştur. Söz konusu olaydan da anlaşılacağı üzere işveren, haksız menfaat elde etmek ve haksız kazanç sağlamak isteyen kötüniyetli biridir.
Müvekkilin başkaca herhangi bir ek geliri bulunmamaktadır. Müvekkilin eşi ev hanımıdır ve müvekkilin iki çocuğu bulunmaktadır. Evin geçimini, müvekkil, bahse konu işyerinde çalışarak elde ettiği gelir ile karşılamakta iken söz konusu alacaklarının ödenmemesi, müvekkil ve ailesinin ekonomik açıdan zor bir duruma sokmuştur.
Mağduriyetin giderilmesi amacına yönelik olarak yasal süresi içerisinde zorunlu arabuluculuk kurumuna başvurulmuş olup neticede kesin olarak anlaşma durumu olmadığından (EK-2: dava şartı arabuluculuk son tutanağı) işbu davayı açma zaruretimiz doğmuştur. Arz ve izah olunan tüm bu sebeplerden ötürü, müvekkilin işçilik alacaklarının işbu davayla İVEDİLİKLE tahsilini talep etmekteyiz.
HUKUKİ NEDENLER: İş Kanunu hükümleri, Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri ve ilgili mevzuat
DELİLLER : Tanık beyanları, SGK prim dokümanları, maaş bordrosu, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, Kayseri Arabuluculuk Bürosu 2022/*** büro dosya numarası, 2022/*** arabuluculuk son tutanağı, işçinin özlük dosyası, SGK'dan sigortalı hesap döküm cetveli, işyeri ve sigorta kayıtları, bilirkişi raporu, işe giriş bildirgesi vs. her türlü kanıt
SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıkladığımız nedenler ile şimdilik fazlaya ilişkin her türlü dava ve talep haklarımız saklı kalmak kaydıyla;
1- Fazla mesai alacağı için, eksik yatırılan ücreti için, kıdem tazminatı için, UBGT alacağı için, yıllık ücretli izin ücreti için, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı için toplamda şimdilik 1500 TL alacağın, müvekkilimce fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi ile birlikte davalı şirketten alınarak tarafımıza ödenmesine,
2- Yargılama giderleri ile birlikte avukatlık ücretinin de davalı tarafa yüklenmesine karar verilmesini arz ve talep ederiz. 13/12/2022
DAVACI VEKİLİ
AVUKAT GİZEM GÜL UZUN
EKLER:
SGK primleri dokümanı
Arabuluculuk son tutanağı 2022/235**
ADLİ YARDIM TALEBİMİZİN BAŞLIK KABULÜ İLE İLGİLİ,
Müvekkil, şu an bir işte çalışmamaktadır. Dolayısıyla müvekkilin, herhangi bir geliri bulunmamaktadır. Müvekkilin üzerine kayıtlı mal varlığı yoktur. Müvekkilin üzerine kayıtlı taşınır ve gayrimenkul olmadığına ilişkin belgeler Sayın Mahkemenize ek olarak sunulacaktır. Arz ve izah olunan nedenlerden ötürü adli yardım talebimizin kabulünü isteriz.